⊙本报记者 丁宁

  大酒楼，最怕什么？主厨走人。因为一旦主厨走了，什么招牌菜、秘制配方就都跟着走了，口味变了，老主顾不买账。

  轻资产、重人力的资管行业，想必同样也在为留人而烦恼，尤其是在竞争日趋激烈、压力逐渐提升的当下。

  “选择基金就是选择基金经理”，这话虽有偏颇，但从投资者角度考虑，“最初的决定”中总免不了基民出于对产品掌舵人的信任这一动机。事实上，不完全数据统计也初步证明了，基金经理的更迭整体上会引发基民的“用脚投票”。

  在晨星(中国)研究中心的一份报告中，所有基金经理变更记录对应的前后季度间规模增长被分别汇总，再将规模增长记录与零值进行T检验。从统计结果来看，股票型、混合型、债券型三类基金均显著呈现规模负增长，而仅有货币市场基金经理变更前后的规模增长没有显著的方向性。换句话说，基金经理的变更在整体上使得基金规模缩小，基民通过赎回产品来表达自身对于基金经理离职的态度。

  该机构分析师姜鹏表示，基金经理变更和基金规模的增长虽无必然联系，但从统计数据来看，稳定的投资团队依然能给基金规模加分。

  与基金经理频繁更迭同样被关注的还有基金高管的走马换将。或许，这些身处高位的人并不直接与某只具体的产品挂钩，因此相关岗位人员的变动不会从微观上对基金业绩产生立竿见影的效果；但不可否认的是，过于频繁的高管易位，在一定程度上体现出公司治理方面缺乏足够的稳定性，投资者有理由怀疑这样的公司能否在教育市场要坚持“长期投资”的同时，自己能够以身作则。而当一家公司面临信任危机，资金的离场似乎也就不让人意外了。

  既然如此，该如何减少基民“被选择”的挫败感从而给投资者一种稳定踏实的印象——尽管这种印象并不包括对于缺乏足够胜任基金经理（高管）位置能力人的无限制容忍，问题似乎又回到了“拿什么去留住你，基金经理（高管）”的方向上。

  分析人士认为，总体来说，人才流失是各种因素的综合作用所导致的结果，这些因素包括了组织制度、组织文化等组织方面的情况，同样包括了基于人才自身发展需要的情况。但在这些繁杂的原因中，起到决定性作用的往往突出在某一方面，也就是说，人才流失要么是组织的原因，要么是人才自身的原因。

  不仅如此，对于人才因自身原因导致人才流失的现象也并不是毫无办法。调查表明，基于人才自身发展需要等类似原因所导致的人才流失，绝大部分是因为组织没有提供相应的能够满足人才需求的条件或发展空间。

  由此，问题的根本似乎在于，花精力去强调从业者个人的归属感和忠诚度的同时，更应该探讨如何从组织上、制度上去建立“留人留心”的机制，实现个人发展与行业发展的有机结合。

  有媒体的评论很精彩：少了某个人或某个符号，基金行业并不会伤筋动骨。但是，行业的发展需要制度的变革，公募基金业未来的出路在人，但不在某个人。如何让更多优秀的人留下，同时为更多投资人创造业绩，这些或是某个具有影响力人物的离开留给这个行业最迫切的问题。

  归根结底，保证队伍的“健康稳定”是对投资者负责的具体表现。行业正常的人才流动应当被鼓励，新陈代谢从来都是保证行业机体有效运转的自然法则；然而在那些可说和不可说的易位动机背后，在频繁的人事变动案例之中，基金持有人的利益理应得到尊重。基金行业的人事变动不可避免，但是在决策过程中多考虑些持有人利益，在机制上更多给持有人话语权，想必不是一件坏事。