□林江枰

　　徐延格是原北京肯德基有限公司仓储部员工，从1995年起就在肯德基工作，可11年后他被肯德基解职并被告知，享受不了解除合同的2万元经济赔偿金。此事在近日成为国内舆论关注的焦点。6月12日，北京市东城区法院作出一审宣判，认定徐延格是一名派遣工人，与肯德基不构成事实劳动关系，驳回了徐延格对肯德基2万元的索赔要求。

　　其实，肯德基的胜诉是意料之中的事情。肯德基曾在一份公开声明中表示，它在中国的用 工制度有两种，一种是直接受聘于肯德基的员工与肯德基签约，一种是通过劳务公司派遣用工，徐延格的情况属于后者，因而，他们不负责任何赔偿。肯德基巧妙地钻了我国法律对劳动者保护不周全的空子。

　　劳务派遣业务是近年我国人才市场根据市场需求而开办的新的人才中介服务项目，用人单位可以根据自身工作和发展需要，通过正规劳务服务公司，派遣所需要的各类人员。在这种用人模式下，用人单位与劳动者之间只有使用关系，没有聘用合同关系。

　　显然，与直接聘用劳动者相比，通过劳务公司派遣用工对于用人企业更为有利。其一，派遣劳动者与正式劳动者相比，待遇普遍较低，用人单位不必为其提供相关福利，也不必为其上保险，加上给予派遣劳动者的劳动条件一般也较正式劳动者的条件差，用人单位可以最大限度地节约人力成本。

　　其二，用人单位可以轻易逃避各种责任。通过劳务公司派遣用工，在事实上造成了雇佣劳动与使用劳动的分离，在现有的法律体系下，无法保障派遣员工的合法权益。而且，许多劳务派遣合同常常注明：“实际用人单位辞退之日，就是本劳动合同终止之时”。这就意味着，用人单位可以随时解聘职工而不必承担一分钱的经济赔偿。如果发生纠纷，用人单位也可以将责任推脱得一干二净。

　　相应地，派遣用工对劳动者是不利的，尤其是在法律对派遣用工没有明确规定的情况下，劳动者的权益很容易遭到侵害。因此，无论从哪个方面来看，肯德基通过劳务公司派遣用工，都是非常“聪明”的做法———尽管这种做法看起来不够厚道。劳动者权益受到侵害，我们除了对法律的滞后感到痛心，又能拿用人单位怎么样？

　　西方许多知名公司到中国来，非常重视两个问题：一是市场，二是法律。从肯德基在徐延格诉讼案中的表现不难看出，它们对中国的法律研究得何等透彻。这对于我们是一个警钟，如果我们不尽快完善我们的相关法律，类似的这种空子还将被这些知名公司不断地钻。

　　《劳动合同法》草案注意到了这些问题，并作出了一些规定。比如，要求劳务派遣公司注册资金由现在的最低10万元上升到50万元，“劳动者被派遣到接受单位工作满1年，接受单位继续使用该劳动者的，劳动力派遣单位与劳动者订立的劳动合同终止，由接受单位与劳动者订立劳动合同”等规定，都加强了对劳动者的保护。

　　但是，这些规定遭到劳务派遣公司与用人单位的强烈反弹。为了保护劳动者的合法权益不受侵害，我们不仅应当坚决捍卫这些条款，也应该尽快出台有关劳务派遣的法律规定，使这一空白领域不再成为劳动者的痛。