□陈军华

　　针对部分国有企业员工的收入分配问题，8月15日，国资委主任李荣融首次表态，中央企业处在激烈的市场竞争之中，面临各类所有制企业对人才的争夺，其薪酬水平必须符合市场机制运作原则，有利于吸引和留住优秀人才，否则将无法和外资企业竞争。

　　放在公平的市场机制下，李荣融主任所言无疑是正确的。即便没有外力干预，企业的薪酬水平也会自动符合市场机制运作原则：薪酬过低，人才会离开，不利于提高竞争力； 薪酬过高，导致成本过大，也不利于企业的竞争。这个分寸企业自己就会把握得很好。

　　问题是，在现行的机制下，李荣融主任所说的“符合市场机制运作原则”有办法执行吗？

　　首先，国企的人才流动与薪酬之间并无直接的联系。比如说，某企业老总的岗位薪酬很高，你想去当老总行吗？可能性微乎其微。我们的国企老总基本上都是由上级任命的，其本身带有行政级别，这种状况就决定了，人才的流动并非受到“市场机制”的影响，其薪酬又何谈市场化？犹记得，2004年，国资委对中国移动、中国电信、中国联通高层人士来个“乾坤大挪移”，互相换位。这些老总其实是没有任何选择的，他们的调动也与薪酬没有任何关系。相反，这种调动还一度被批评为在减弱电信运营商之间的竞争，是与市场原则相背离的。

　　国企老总与经理人，国企人才与靠市场力量自由流动的人才之间，都有着很大的不同，这是必须得承认的事实。

　　其次，国企人才的薪酬并不由市场所决定。举个最简单的例子，据媒体报道，某市一位电厂抄表工，每月工资6500元，一年发16个月的工资，外加年终奖和两份商业保险。虽然他所在的电厂已经倒闭，但这不妨碍他领取10万元年薪。而他所需要做的，只是一天抄4次电表。电厂都倒闭了，还能拿高薪，其薪酬无论如何与市场没有任何关系，否则，该如何解释？

　　第三，国企人才的薪酬与市场竞争也没有关系。比如，处于垄断地位的企业，从普通员工到企业老总，都能享受优厚的待遇，但是，如果以市场的标准来衡量这些企业，这些企业可能就没有利润可言。现在，不少垄断企业都在通过向公众转嫁成本的方式来提高收益，而企业的运营成本则由于职工的高收入、高福利待遇而急剧上升，这种成本控制几近缺位的状况，怎么能算得上是市场行为？又怎么能说是市场竞争的结果？又怎么能据此来制定国企人才薪酬的标准？

　　事实上，国资委根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》对企业负责人薪酬水平进行调整本身，就是一种行政行为而非市场行为。

　　国企薪酬改革“符合市场机制运作原则”须有两个重要前提：一，企业及企业人才本身的流动，都由市场运行机制来决定。二，企业的运营及效益的取得，也都是通过公平竞争而不是通过向公众转嫁成本的方式来实现，否则，国企的薪酬改革，无论如何不能冠以市场的名义。打着市场化的名义为国企的高收入正名，只会让一些既得利益者更加心安理得，只会给收入分配制度改革添乱。