国企薪酬改革如何符合市场原则
[□陈军华] 2006-08-17 00:00

 

  □陈军华

  

  针对部分国有企业员工的收入分配问题,8月15日,国资委主任李荣融首次表态,中央企业处在激烈的市场竞争之中,面临各类所有制企业对人才的争夺,其薪酬水平必须符合市场机制运作原则,有利于吸引和留住优秀人才,否则将无法和外资企业竞争。

  放在公平的市场机制下,李荣融主任所言无疑是正确的。即便没有外力干预,企业的薪酬水平也会自动符合市场机制运作原则:薪酬过低,人才会离开,不利于提高竞争力; 薪酬过高,导致成本过大,也不利于企业的竞争。这个分寸企业自己就会把握得很好。

  问题是,在现行的机制下,李荣融主任所说的“符合市场机制运作原则”有办法执行吗?

  首先,国企的人才流动与薪酬之间并无直接的联系。比如说,某企业老总的岗位薪酬很高,你想去当老总行吗?可能性微乎其微。我们的国企老总基本上都是由上级任命的,其本身带有行政级别,这种状况就决定了,人才的流动并非受到“市场机制”的影响,其薪酬又何谈市场化?犹记得,2004年,国资委对中国移动、中国电信、中国联通高层人士来个“乾坤大挪移”,互相换位。这些老总其实是没有任何选择的,他们的调动也与薪酬没有任何关系。相反,这种调动还一度被批评为在减弱电信运营商之间的竞争,是与市场原则相背离的。

  国企老总与经理人,国企人才与靠市场力量自由流动的人才之间,都有着很大的不同,这是必须得承认的事实。

  其次,国企人才的薪酬并不由市场所决定。举个最简单的例子,据媒体报道,某市一位电厂抄表工,每月工资6500元,一年发16个月的工资,外加年终奖和两份商业保险。虽然他所在的电厂已经倒闭,但这不妨碍他领取10万元年薪。而他所需要做的,只是一天抄4次电表。电厂都倒闭了,还能拿高薪,其薪酬无论如何与市场没有任何关系,否则,该如何解释?

  第三,国企人才的薪酬与市场竞争也没有关系。比如,处于垄断地位的企业,从普通员工到企业老总,都能享受优厚的待遇,但是,如果以市场的标准来衡量这些企业,这些企业可能就没有利润可言。现在,不少垄断企业都在通过向公众转嫁成本的方式来提高收益,而企业的运营成本则由于职工的高收入、高福利待遇而急剧上升,这种成本控制几近缺位的状况,怎么能算得上是市场行为?又怎么能说是市场竞争的结果?又怎么能据此来制定国企人才薪酬的标准?

  事实上,国资委根据《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》对企业负责人薪酬水平进行调整本身,就是一种行政行为而非市场行为。

  国企薪酬改革“符合市场机制运作原则”须有两个重要前提:一,企业及企业人才本身的流动,都由市场运行机制来决定。二,企业的运营及效益的取得,也都是通过公平竞争而不是通过向公众转嫁成本的方式来实现,否则,国企的薪酬改革,无论如何不能冠以市场的名义。打着市场化的名义为国企的高收入正名,只会让一些既得利益者更加心安理得,只会给收入分配制度改革添乱。

 
上海证券报网络版郑重声明
    经上海证券报社授权,中国证券网独家全权代理《上海证券报》信息登载业务。本页内容未经书面授权许可,不得转载、复制或在非中国证券网所属服务器建立镜像。欲咨询授权事宜请与中国证券网联系(8621-38967758、fanwg@cnstock.com ) 。

 


 

上海证券报版面查询
 



电子版全文检索入口

标题:
作者:
正文:
起始时间
截止时间
   


上海证券报网络版郑重声明

经上海证券报社授权,中国证券网独家全权代理《上海证券报》信息登载业务。本页内容未经书面授权许可,不得转载、复制或在非中国证券网所属服务器建立镜像。欲咨询授权事宜请与中国证券网联系 (8621-38967758、fanwg@cnstock.com ) 。