□叶檀

　　如果想找一个行政干预微观市场的样本，近日出台的山东国有企业工资发放标准就是。在人们对于垄断企业高薪啧有怨言却无能为力时，山东政府试图以强制性的行政手段约束这一现象。但这一方法在观念上是违背市场化趋势的，在手段上是不可行的。

　　规定主要内容包括：竞争性国有企业职工年度工资增长幅度不得高于17%，垄断性行业职工年度工资的增长幅度不得高于11%。确定了三条2006年山东省企业工资增长指导线，即基 准线，职工平均工资增长11%；上线（预警线），职工平均工资增长17%；下线，职工平均工资增长6%。

　　可以肯定的是，如果硬性规定最高工资制的行政手段可以解决这一老大难问题，那么，这一问题就不是老大难问题。在山东省出台政策之前，电力部门也出台了类似的规定，结果恐怕只能不了了之。笔者上周参加的国企转制的内部座谈会上，所有与会者都对电力部门的限薪政策的效果持怀疑态度，认为此举是有关垄断行业应对舆论压力的“亲民秀”；此次山东省限薪新闻出台，网上同样一片质疑之声。

　　无论是竞争性国企还是垄断性国企，都被赋予了保值增值的任务，如果其薪酬体制被行政限定，很难想象企业的内部治理结构会是市场化的，这样的企业只能按照行政逻辑而非市场逻辑行事。在这样的情况下，政府只能以就业率、社会稳定等行政指标来考核企业，就像意大利政府对国内最大的国企的考核办法一样，而不是以市场占有率、生产效率等市场性指标来考核企业。

　　国企内部并非铁板一块，有竞争性国企与垄断型国企之分，竞争性国企基本步入市场化轨道，国企效益低下主要体现在这一块。行政性破产通道业已被关闭，国资委官员一直强调国企转制成本偏高，其中就包括国企职工的生活保障等成本。如果这样的企业经过改制之后成为市场的角斗士，我们看不出政府有任何理由去限定这些企业员工的最低工资。像海尔这样自称是集体所有制、已完成改制，仍被青岛国资委列入监管名单的企业又该怎么办？

　　垄断国企才应该成为监管的重点，因为行政性垄断资源使其高工资具有明显的不公平性。但政府对此并无良方，山东省“垄断性行业职工年度工资的增长幅度不得高于11%”的规定也属掩耳盗铃，一则基数不同，8倍甚至10倍于一般工资水准使11%的涨幅含金量极高；其次，垄断行业的收入大部分来自于或明或暗的奖金与福利，由于信息不对称，政府监管对此最为乏力。

　　此次的“两低于”原则———工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低于劳动生产率增长———如果能够实施当然于市场有益，但前提是政府必须了解所有国企真实的经济效益与劳动增长率，而这又是对政府的严峻考验。皮球又踢回到政府那儿，政府的审计机构能够承担这样的重担吗？

　　与其重弹过时而无效的老调再次失信于民，不如加快改革步伐，将市场的还给市场，同时以绩效审计与违规审计，严厉约束垄断国企，即便耗时长、见效慢，缺乏眼球效应，却不失为造福当地经济的切实之举。