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劳动力市场不是一个完全竞争的市场。与资方相比，劳方天然处于相对弱势地位，在劳动力资源相对充裕的社会里更是如此。资本是稀缺的，具有强烈的逐利性，尤其在经济全球化的今天，它可以跨越国界快速流动。劳动力则相对要充裕得多，缺乏流动性，尤其是跨国流动成本非常高，壁垒多，包括政治、经济，语言和文化等诸方面。劳资双方信息不对称，劳动者个人对一些工种和环境的危害限于信息和知识等因素而认识不足，尤其是一些危害具有较长潜伏期，更是如此，这就决定了劳资双方之间不是完全平等的关系。
相对于资方，劳动者人数众多，组织集体行动困难重重。按照奥尔森的集体行动理论逻辑，一个群体人数规模越大，越难以维护其群体利益；相反小集体，如雇主阶层则较为容易组织起来维护集团利益。原因在于，人数规模越大，达成集体行动的成本越高，个人维护权益行动的投入与收益不相符，搭便车的心理和机会主义倾向普遍明显，导致没有个人愿意为集体利益采取行动，因而该群体利益得不到有效保护，除非采取强制手段。资方也很容易采取解雇带头闹事者、收买分化瓦解等手段离间劳方，使集体行动难以维继。劳资关系一旦破裂，大罢工对社会的消极影响非常大，生产停滞，乃至城市和社会陷入瘫痪状态，其利益范围远远超出劳资双方，而牵涉到整个社会，政府不可能置身事外，听任不管。
长期以来，西方国家奉行自由放任的经济社会政策，主要扮演“守夜人”角色，对劳资关系较少干预，甚至偏袒资方。但是劳工阶层的持续斗争，还有社会经济的发展和政治制度民主化的推进，促使劳资关系出现了一些变化。更鉴于1929年资本主义经济大危机和二次世界大战的惨痛教训，加之社会主义阵营一度形成的挑战，欧美各国政府逐渐改变了资本主义发展初期放任或纵容资方的政策，转而采取更加建设性的干预政策，以寻求劳资双方的利益平衡。
今天，西方各发达国家普遍建立了起一整套规范化、制度化的法律体系和调整机制，劳资关系总体趋向缓和、稳定、合作与互利。比如德国采取共同决策制，规定大公司劳工必须占据半数以上的董事会席位，增强劳工发言权；日本采取终身雇佣制，巩固劳资之间的利害关系，维护社会和平；法国政策取向是尽可能确保雇员得到恰当工作，对解雇工人施加严格限制，等等。
在我国，当年计划经济时代，企业依附于国家，不存在一般意义上的劳资关系。随着改革开放尤其是吸引外资、鼓励民营经济政策的实施，随着国有企业改革的不断深入，劳资关系逐渐浮出水面。近年间，收入分配失衡、农民工问题、反倾销、内需不足等一系列挑战，使得劳资关系问题日渐突出。
我国劳动力相对充裕，加之地方政府发展经济和追求政绩的强烈冲动，竞相吸引外资和内资，的确促进了地方经济快速发展，但也使得劳动者相对资方更加弱势。与此同时，地方政府不同程度地偏袒资方，默许乃至纵容一些违法违纪、损害劳工权益的做法。在许多加工和劳动密集型企业，工人加班是常家便饭，远远超出国家法定工作时间，没有节假日；劳动强度大，劳动环境恶劣，一些特定危险行业和工作环境缺乏必要的防护措施；工人缺乏基本的福利，有的甚至连基本工资都得不到保障；劳动者权益缺乏有效的求助渠道，政府劳动监察部门执法监督不力。
很显然，只有政府积极有力地介入劳资关系，才能平衡双方地利益关系。政府首先得转变劳资关系中的角色，转变职能，纠正政府倾向自身利益和雇主集团利益的偏差,剔除权力对劳资关系的侵蚀，捍卫劳方合法权益，平衡劳资双方利益关系，在尊重市场经济自由和平等交易原则的基础上，建立劳工权益的刚性保护制度，既重视资本拥有者的竞争力和利益，也重视劳工等弱势群体权益的保护，维护社会正义；其次，需要完善有关调节劳资关系的制度和机制安排，如有关劳动法律法规和政策（劳动合同法、集体合同法、社会保障法、劳动安全卫生法、劳动仲裁法等等）；健全工会组织，确立集体谈判制度和三方（政府、工会和企业）协调机制；完善劳动关系争议调解制度；规范和完善劳动力市场秩序，加快户籍壁垒破冰进程，建立统一的劳动力市场，打破城乡二元分割体制，消除劳动者身份差别；建立和完善全民基本社会保障体系，促进基本公共服务的均等化。
此外，笔者以为，尤其重要的是考虑允许其他组织，诸如第三部门，介入劳资关系的协调，保障、发挥媒体的舆论监督作用，以纠正政府可能出现的角色偏差。