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尽管有部分人大常委会委员建议对国企高管高薪作出约束性规定，但是，刚刚通过的《企业国有资产法》未见对此有相关的呼应。这同处在这次金融危机风暴中心的美国等许多国家对高管高薪问题的普遍高度关注和较为积极的限制行动相比，不无反差。
高管高薪在发生了金融危机的欧美各国，正在激起众怒，限薪、退薪的呼声日益高涨。美国经济学家、2001年度诺贝尔经济学奖得主约瑟夫·斯蒂格利茨认为，目前全球性金融危机与金融业高管巨额奖金有关，因为奖金“刺激高风险行为”。世界银行主计官兼副行长法耶泽尔·乔杜里表示，有些公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度。欧盟官员更是言辞激烈地将之斥为“社会祸患”。包括德国、瑞典和英国在内的不少国家都表示将通过立法向高管高薪开刀。美国两会所通过的救市计划，其中之一即取消被救助公司高管获得“黄金降落伞”的资格。
在我国，近期多家上市公司同时出现被迫中止股权激励机制预案的情形也表明，单纯从股市的表现来衡量高管的绩效，的确存在一定风险。就此而言，发端于美国的高管高薪风暴“吾道不孤”，在不同程度上引起我国上市公司的共震，应该并非偶然。
其实，部分上市公司尤其是央企和金融机构高管的天价高薪在国内也不是没有引起过不平而鸣，这显然不能简单地归咎于所谓的仇富心理，其实更应该看成对高管薪酬制度不合理的利益取向深刻反思的内在需要。
自中国平安发布2007年报起，其董事长马明哲逾6000万的年薪及其他3名董事及高管税前超过4000万元的年薪就处于舆论风暴的中心。本来，一家公司的管理者该拿多少薪水，应该算是“家务事”，但是，由于该集团对高管实行与绩效挂钩的薪酬体系，并通过与股价挂钩的长期奖励计划，这就涉及高管的决策行为是否存在过度追求与其自身薪酬所挂钩之公允价值的风险了。如果说，马明哲所称“对得起这份年薪”的理由就是平安2007年利润增长了107.9%，那么，据平安刚刚公布的2008年半年报，该公司对富通的投资浮亏扩大到157亿元，被迫进行一次性减值准备的会计处理，由此造成今年三季报高达78亿元的巨额的亏损，那决策失误的马明哲们该负什么责任？原来比2007年的利润增长率还多涨了200%还多的年薪要不要退还回去？
一些经济学家简单地依据责任和风险不对称的理论而力主实行企业高管高薪制，殊不知经理人对自身利益的追逐同企业所承担的过度风险是成正比的。在部分高管为了追求高薪和高福利而不惜大搞“一锤子买卖”的情况下，业绩的上升有时只是反映了所谓的“公允价值”，并不具备可持续性，而一旦发生问题，风险都是企业的，经理人则很少承担。
中国企业的高管高薪追随美国的高风险模式，只是由于两国国情不同，美国政府对金融自由主义奉行不监管政策，加大了高管高薪对过度追求金融创新杠杆风险的推波助澜作用，而在我国，虽然一度由于所有者缺位，在很大程度上放任和纵容了一些适逢其时的企业高管借改革和接轨的名义食利自肥，但随着近年来国资委对中央企业负责人薪酬管理的逐步规范，总体上“肥猫”在企业高管中总算尚没有成为多数。不过，这并不表明那些尚未成其为“肥猫”的企业高管不想加入“肥猫”的行列。事实上，我国高管薪酬制所缺少的不仅是激励机制的合理边界和相对应的惩罚机制，更有企业所有制和治理机制改革的不到位。由于我国大量企业高管亦官亦商，高管高薪制与其说是金手铐，不如说是金鞭子，无论是就其对企业行为、公众心理、社会反应的影响来说，正向激励作用远不如逆向激励作用大。
构建与企业效益挂钩的薪资制度并不难，但对上面提到的美国经济学家斯蒂格利茨的建议“金融高管们的奖金应先由第三方托管十年，如果第二年、第三年，或第四年出现业绩亏损，奖金也将相应削减”，笔者认为，这种高薪风险的规避方法是否具有可操作性不说，至少其思路值得借鉴。以我国的国情，比效益挂钩模式风险规避方法更重要的，在于建立起一个科学可控的机制，将企业尤其是包括央企和金融机构在内的重点国有控股企业管理者、经营者的薪资水平调整到公众能够接受的合理范围之内。否则，对于某些企业高管来说无比诱人的高薪馅饼，其实不啻陷企业、陷国家甚至也是陷高管本人于万劫不复的陷阱。
党的十七大提出要整顿分配秩序，处理好效率和公平的关系，逐步扭转收入分配差距扩大趋势。来自美国金融危机的森森寒气，对于我国此前高烧不退的高管高薪热情来说，本应成为极好的降温剂。但是，目前国内一些准备过冬的企业虽然正在或拟迫不得已地降薪，却大多是一刀切，除了几例被迫中止股权激励方案之外，很少听说有高管先行主动降薪或退薪的。我们虽然并不希望像在美国某些公众场合所出现的那种“迈克，退薪”的横幅，但在《企业国有资产法》对高管高薪约束缺位的条件下，如果理论界和企业界依然是讲接轨美国的天价高薪眉飞色舞，讲反思美国的高薪高风险教训则支支吾吾，那么，人们凭什么去指望那些企业高管会自然而然地产生约束过度追求不合理高薪冲动的自觉性呢？
在这个意义上，研究和借鉴美国的教训，就显得格外的重要。