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“100年前英国人只有两个选择，投资美国或者不投资；现在人们也只有两个选择，投资中国或者不投资。”
金融风暴令“你被解雇了么？”成为美国最时髦的问候语，而中国的企业也在渐渐受到影响，尽管有200家上海企业联名声明不会因危机裁员，尽管有专家不停鼓励员工们要乐观，但对于有些行业与企业，裁员降薪已经是不得不面对的事实。
而当一个公司认为不得不削减员工与员工薪酬来降低成本时，或许可以参考这个专业人士对正在做的新鲜案例的分析。
⊙本报记者 彭友
金融海啸愈演愈烈，并且已经由金融业波及到多个领域。作为“企业成功的最后钥匙”——人才，在这之中也难以独善其身，“裁员”一词已成为他们在圣诞节之前最大的噩梦。
2008年伊始，花旗银行、雷曼兄弟、美国银行、摩根士丹利等10余家金融机构已经陆续裁员数万人，金融界的工作职位减少20%。前不久，高盛集团表示其将计划在全部32500名员工中裁员10％。随后，美国最大的信用卡公司美国运通又宣布将裁员7000人。
据全球再就业咨询公司Challenger, Gray & Christmas Inc.称，2008年至今，美国金融行业的裁员数量居各行业之首，约为103,000人，排名第二的是汽车制造业。投资咨询公司DFG的投资总监David Cao也作了一个统计，他说全球金融行业失业可能达到了20万人，“另外还有很多人还没有被裁员，但是已经知道自己会离开”。
受冲击的远远不止金融业。据《纽约时报》统计，仅仅在过去两三个星期内，宣布裁员的美国大型企业就包括默克集团、雅虎、通用电气、施乐公司、惠而浦、美国铝业、可口可乐以及几乎所有航空公司。
一半是海水，一半是火焰。在这哀鸿遍野的时候，中国的政府和机构反而摩拳擦掌，雄心勃勃要去华尔街“挖角”。
据悉，由上海市政府、部分中央和上海本地金融机构组成的“海外金融人才招聘团”在11月底将开赴美国纽约华尔街、英国伦敦金融城等地招揽金融人才。招聘机构包括银行、证券公司、保险公司、基金公司、高校等，招聘职位大概130多个。招聘职位包括风险管理和控制、资产管理、产品研发、基金经理、行业研究、金融工程、衍生品产品、养老金受托业务等15类，均是上海市目前十分紧缺的中高端金融人才。
杭州市也表示，在当前的国际金融形势下，杭州已把金融服务外包作为一个新的机遇来抓，并在酝酿启动庞大的华尔街招商计划，以打造国际金融服务外包交付中心。为保证上述计划的执行，到华尔街招商也已列入2009年杭州城市推介和招商引资活动计划。一是招人才，有中国背景的人才；二是招项目，即金融服务外包项目。
刚刚成立没多久的中国国家主权基金中投公司日前再次公布新的招聘计划。拟招纳包括股权投资、固定收益投资、另类资产投资等11大类、30个岗位的人才，不限国家、文化背景。显然，中投此次准备抄华尔街的人才底。
然而，华尔街“流离失所”的人才们，愿意来中国工作吗？对于海外华人而言，这或许并不存在太大的障碍，但也有人说：“离开中国多年，完全不熟悉国内的环境，自己也已经在美国娶妻生子，这时候要再会中国去，难免瞻前顾后。”
对于华人尚且如此，那么对于欧美人呢？“100年前英国人只有两个选择，投资美国或者不投资；现在人们也只有两个选择，投资中国或者不投资。”中国证监会研究中心主任祁斌在11月1日全美华人金融协会（TCFA）年会上表示。
“儿子，到中国去吧，那里将有你的机会。”在11月6日的一次高端会议上，麦肯锡资深董事Jonathan Woetzel如是比喻说。
近日，罗盛咨询公司大中华地区总经理程原、香港地区执行总监董黄锦佩、上海地区执行总监郑宇彤接受了记者的专访。
《上海证券报》：请问此次金融危机暴露了企业在人才观方面的哪些问题？
郑宇彤：我们可以看到，不少公司都已经暂停了对外的投资和扩张，加强内部审核，重新论证项目的必要性。那些过于激进的项目，将会被缩减甚至叫停，整体的投资都会回落。
除了企业的业务将发生大的转变外，企业对于自己的人才战略也将重新审视。当经济形势良好，企业发展高歌猛进之时，企业几乎都是单线条式的衡量人才——只看能给企业带来多大的业绩。单单这一点能够把此人其他方面的缺陷全部掩盖。
然而，现在来看，之前依靠杀鸡取卵式的手段取得的业绩高增长，现在全都还回去了。在这种情况下，企业将关注人才是否能为长远业绩打造基础，能否培养企业的核心竞争力、核心业务、核心客户等。我们可以看到，企业高层变动的背后，始终存在着一条主线——重组，提高效率。
未来有两点可以确定：高管频繁跳槽的现象将减少，他们将更加“本分”；其次，他们的态度和眼光将更加成熟。
《上海证券报》：请问金融危机下的失业人员将何去何从？
程原：这次金融危机对于人才流动的确增加了戏剧性效果，但实际上，不管是跨国公司还是本土公司，人才流动并不是那么严重，这次人才流动更大意义上是失业人群的流动。
董黄锦佩：目前而言，失业人群中多数是比较年轻、职位较低的人。这些人在求职过程中已经灵活很多了，也不再指望较高的底薪和花红。对于不少年轻人而言，他们选择回到学校去念MBA，或者改行离开金融业。同样，他们还看好亚洲，尤其是中国，我们收到的来自海外的简历也印证了这个判断。但如果来中国的话，他们还是期望从事“老本行”。
对于失业的中年人而言，由于年龄、家庭的关系，他们有了更多的顾虑。同时，目前的经济也没差到极端的程度，他们也不至于发生财务危机，反倒可以利用这段时间进行休整。其实，目前在欧美当地有一些中型的金融机构正在着手挑选行业精英，招徕以前那些招不到、或者开出天价的高级人才。
《上海证券报》：请问这些失业人员是怎么看待中国机会的？
程原：不少外籍人士之所以愿意来中国，很大程度上源于他们对中国的兴趣。比如一个在中国本土公司工作的欧洲高管说，祖辈在中国待过很长时间，自己是在“一块明朝的地毯上”长大的。华尔街人士在产品、技术方面的确能提供很多帮助，但他们在中国本土企业能否真正发挥作用，关键还是取决于能否认同这里的文化、价值观，能否想企业所想，而不是单纯强调个人的发展。
董黄锦佩：海外的人才看中国，主要在考虑这里是不是一个长期的好机会。如果是外企，就可以“平移”；如果是到本土企业的话，就要看能否在融入本土企业文化和中国市场氛围的前提下发挥以前的专长。一般来说，离开中国时间太久的人才在回国之后往往会有不同程度的“水土不服”。
郑宇彤：大家可能有一个认识误区，认为在中国的薪酬比不上在国外的薪酬。实际上，高管在哪里拿的薪酬，差别并不大。更重要的是，他们将在这里获得更多的升迁机会，在欧美国家或许三年都原地不动，但在中国却会年年上升。而对于在海外的中国人来讲，除机会外，还有一种归属感。
植物只有跟土壤、气候匹配才能茁壮成长，人才也一样。从1969年创建开始，罗盛咨询便服务于跨国企业，作为一家高管搜寻和评估机构，我们对于这种企业的气候非常熟悉，能够为他们找到合适的人才。然而，外企和本土企业之间虽然存在人才流动，但由于气候的不同，流动的规模非常小。外企人才跳槽到民企以后，成功率比较低。但外企、民企之间的壁垒也在逐渐消失，民企要学习外企的管理方式，外企则要学习本土化。到未来，双方对人才的需求应该都是“德才兼备”，既要能做好业绩，又要对企业保持忠诚度、赢得员工、客户的认同。上面所言，外企人才跳槽到民企以后成功率比较低，但能存活下来的都有这两方面的素质，具备成功的人格。
《上海证券报》：这些“海外来客”应该怎样应付中国的新工作？
董黄锦佩：目前华尔街回流人才多占据中高层职位，在国外担任中国业务主管或集中在产品设计、风险控制等技术性较强的岗位，而业务部门则主要由本土人才占据。
程原：有些进入到中国本土企业的回归人才，在短期内就成了“先烈”，重要原因是之一就是不能取得文化认同。他们应该摆正位置，增加对中国市场的了解，加强和本地员工的沟通。
对于企业而言，既然你用他，证明他有一些你需要的能力，在发挥对方优势，避免不利影响的方面，第一，企业要大度一些，不要挑剔他们行为方式上的“小毛病”；第二，要管理，不能放任自流。有不一致的地方，双方要交流沟通，不能藏在心里。
根据我们的观察，来到中国企业后，有一类人如鱼得水，另一类人则始终没能调整过来。这关键是心态问题，一个怀着感恩的心认为，企业需要我的一些能力，并为我支付了很多，给了我一个质的飞跃；另一个却觉得自己是来帮助企业的，居高临下，使得双方的隔阂摩擦越来越大。