（上接3版）

  体制落后了

  如果说，信息的平均化是市场成熟必然趋势的话，那么激励体制的落后，可能是曾经握有“先发优势”的基金投研团队今年以来备受困扰的事情了。

  一些长期在业内工作的人士表示，发展了12年的基金行业，在2010年的关头，急需一些体制上的变化来形成新的改革动力，可是似乎短期内要找到这样的突破口是那样的困难。

  一个简单的例子是行业人员的激励。从绝对数据看，基金的从业人员，尤其是投资研究序列整体上相对处于较高的收入水平，是毋庸置疑的。可是客观上，公募基金在和其他投资群体的人才争夺上并不占上风。

  以研究人员的流动上来看，这样的脉络格外清晰。

  如果按照年代划分，在2006年以前，基金事实上是市场内一线证券研究人员流动的最高点。当时，在大型券商从事研究的一线研究员，都以进入基金行业而自豪，目前各个基金研究团队的骨干或是领头人，基本上都有在 一线卖方研究机构的工作经历，“在券商蹲过马步”成了很多基金投资人员的必备经历。

  但在2006年以后，这个状况出现了很大的变化，从收入看，基金公司（包括一线大牌）的行业研究人员的收入，普遍赶不上一线证券公司卖方机构研究员的收入水平。而从其工作稳定性，考核的严厉程度上说，可能有过之而无不及。因此，此后就基本上难现从卖方向基金大规模输送人才的景象了。

  随之，基金公司不得不走上直接培养，或是从其他相关行业挖掘人选（候补）担任买方研究的过程。但或许是体制或是经验的原因，基金直接培养研究员的成功率非常低（比较成功的仅仅在少数几家公司）。某大型基金公司研究总监曾向记者透露，其过去1年从各方面挖来的10余名研究员，最终胜任并留下的只有2名，其余大半不及格。而同时，该公司“退单”的准研究员，又迅速被其他基金公司所吸纳，研究团队的培养之困难可见一斑。

  而伴随着，阳光私募机构的兴起，目前行业内一线人才开始遭遇股权“激励”的诱惑，这无疑使得，整个行业的人才形势更为严峻。一些基金公司坦言，目前，公募基金经理的“出走”只是一个现象，整个市场内投资人才的大规模分流才是本质所在，当一个行业的整体，无法形成一个人才高地优势的时候，而其人才又难以达到自我培养的良性循环的时候，这个行业的产品质量（基金业绩），能一直占据优势就反而变得很奇怪了。

  “精神”缺失了

  与体制相伴生的，是基金投研这个群体一定程度的文化缺失。尊重市场的专业化氛围、和谐公平的内部工作氛围、勤奋拼搏的事业心，在现实的市场环境和行业现状中受到日益明显的冲击，而这显然成了阻碍基金团队进一步稳定发展的重要力量。

  比如，业内很著名的一个通病是——“老总下单”。即老总超越其工作岗位，干预属下独立决策。这种看上去很不可思议的事情，在基金行业的今天还是不断出现。比如去年末，某基金公司老总越权下单干预基金操作，招致基金经理强烈抵制，最终该基金业绩飞速下降，几个月内大幅下跌，苦了不知情的基金投资人。

  又比如少数基金公司存在的，老总酷爱集中决策，频频以“投决会”名义干预下属全系基金操作，最终基金业绩不振，投资人员持续流失，被誉为基金行业的“黄埔军校”。这种“铁打的老总，流水的基金经理”背后，其实是对基金行业基本运作规律和理念的践踏，而最终导致的是非常严重的经营和业绩后果。

  而缺乏精神的依归，和相对稳定和谐向上的工作氛围，则更不是一家两家基金公司的问题。当基金公司“一枝独秀”时，固然恶劣的氛围不会导致严重后果，一旦其他工作选择空间被打开，则人才大比例跳槽完全无法遏制。

  某家基金公司被业内盛传工作氛围极其恶劣，其中，投资总监和骨干基金经理和下属投研团队关系紧张，甚至互相指责的地步。结果，近两年春节奖金发放后，该公司员工都出现批量跳槽，四处排队求职的局面，成为行业的“佳话”。

  类似的，公司缺乏能上能下机制，员工事业发展路径不清晰，相对激励薄弱，或是事业归属感不强等都是行业内的一些现象。这些现象短期内似乎和基金业绩相关度不大，可是从长期来说却成为整个行业提升的瓶颈，而上述情况在基金信息优势和激励水平不占上风的情况下，经常成为最关键的那根“稻草”，影响了整个行业的长期竞争力。

  从表面上看，基金业绩的波动似乎是一时决策的失误，或是投资风格的不适应，但从目前看，基金行业，尤其是投资方面，其市场地位的变化，体制的不适应和文化的落后，可能是更为重要的问题。对于行业的管理者和股东而言，思索一下这些问题，或许对行业的发展会有所裨益。