陆志明

  继富士康5天内连续涨薪66%之后，著名外资肯德基母公司百胜餐饮近期也发表声明就签订员工集体合同事宜达成共识。虽然相关媒体纷纷将其解读为愿意加薪，但事实上远非如此乐观。表面看来，双方似乎并不存在实质性分歧。然而实际上，百胜并不愿将普通员工5%的年工资增长计入合同。2007年至2009年，百胜沈阳分公司利润年均增长30.7%、工资总额年均增长率8.2%，这一数据掩盖的是，普通工人的薪酬增长被中高层管理者平均了。肯德基的运营模式是以中高层管理者为核心员工，按较高薪酬管理制度执行；而普通员工则按市场最低薪酬水平，甚至无限接近政府最低薪酬标准招收，实行随时流动的管理方式。

  不得不说，这一为外资跨国企业、甚至很多国内民营企业所普遍使用的用工模式，为其利润飞速增长提供了最佳制度保证（实际上，国内众多国有垄断企业“同工不同酬”制度与此也异曲同工）。占据劳动力绝大多数的普通劳动者收入低下，而少数中高层管理者收入较高，既保障了肯德基等外企在华管理效率和集中度，同时又能充分利用中国廉价劳动力为其提供超额利润。

  仅就单个外资企业而言，尽一切手段，甚至包括在用工上采取差别化、歧视性的政策来攫取超额利润是其资本逐利的天性，这一点既毋庸讳言，也无可避免。但一旦大部分企业采取此种管理模式，那无疑将会大大损害整个经济体的收入分配公平性与可持续性。长期畸形的收入分配制度造成资源分配明显失衡，中低收入阶层无法通过提高收入来再学习，不断适应社会的进步和发展，也就无法实现个人与社会的均衡发展和良性互动。

  西方文明的长期发展，是建立在尊重个人个性发展与想象力基础之上的。一旦个人的权益得不到尊重与发展，那么整个现代资本主义文明的基础将会被动摇。东方国家，如日韩压抑牺牲个人成长、威权主导型的出口主导型经济模式通过国内高储蓄，出口国外的方式，虽然在短期内实现了超越式发展，但是实际上大多数是由于已有西方工业化发展经验在先，并且其发展后劲远不及欧美。

  事实上，近年来韩日也出现了“国富民穷”的状况。韩国《朝鲜日报》今年3月报道说，韩国“企业越来越富，员工越来越穷”的现象愈演愈烈，企业只把挣来的钱储存以防危机，而不是再投资以利于民。随着欧美等国家与地区重提振兴出口，对来自亚洲的出口实施更多的管制措施，不论再积累多少预防性资金，企业最终将因为内部需求不足而倒闭。

  这个经验教训值得中国高度警惕。未来即便是继续现有的经济模式高增长二十年，中国的人均发展状况恐怕至多也只能赶上韩、日，而届时将面临更为严重的人口老龄化和经济转型压力。经济转型已经提出二十余年，但始终没有大的进步，其重要原因之一就是中国始终供给着廉价的劳动力和各种显性隐性的出口补贴，其实际成本比实现机器自动化还低，温床之上的企业如何可能有充足的创新动力。

  欧美仅靠数字信息技术革命就轻易地打败了日本积累多年的电子模拟技术优势，充分表明创新才是经济成长的根本动力，而非倾一国之力拔苗助长式的技术进步。中国人口众多、幅员辽阔，不能像韩国、新加坡那样仅靠少数几个产业立国，长远来看，必须依靠内部创新和需求的增长，才能实现社会经济的繁荣。

  而实现内生性的创新和需求增长，首要是尊重个人的自由和发展。目前来看，最为迫切的是缩小收入分配差距，提高占据人口绝大多数的中低收入阶层的收入水平，大幅提高中低收入者的社会保障和教育水平，从根本上提升其自由发展与自我创新能力。目前所争论的薪酬水平上升促使血汗工厂外迁，降低中国就业水平和居民收入等问题，实质上是个自相矛盾的伪命题。

  从理论逻辑的角度来看，促进就业和经济增长的根本目的是个人与社会的共同繁荣进步，任何手段都不应与最终的目标相违背。如果绝大多数人的薪酬不能提高，经济产业链上始终处于被跨国公司吞噬的廉价劳动力底端，又何谈最终个人与社会的和谐发展。从实践现实的角度来看，利用廉价劳动力，只是我国在经济发展初期吸收外资带来的先进管理经验和技术，提升本国产业的创新竞争力的手段之一。

  目前这一阶段已成过去时，对华技术转让主要瓶颈已是欧美日政府管制，终结外资超国民待遇也已是社会各界的共识。在人均GDP超过3000美元的发展区间，中国的主要任务是缩小贫富差距和社会矛盾，通过发掘本国人民的创新能力来实现真正的现代化过程。不论内外资企业，提高普通员工集体薪酬议价能力，保证个人自主发展与创新空间将会是中国未来实现经济社会长治久安的治本之道。（作者系复旦大学金融学博士）