近年，基金行业高速扩容进程中，因为高管、知名基金经理频繁离职、基金经理执业时间“超短”、基金“被挖角”等种种消息的不断刺激，行业被无奈地贴上了“人才荒”的标签。然而事实却是，长至2007年底至今的3年间，短至2009年至今的1年间，公募基金管理资产规模不断在缩水，而基金从业人数却在不断增长。

  翻番的从业群体却挡不住行业内外对“人才荒”质疑，究其原因，恐怕是基金管理及其投研的高质量人才建设并没有与行业发展相匹配。正所谓，“水不在深，有龙则灵”。公募基金上下正在思索，如何才能摆脱“人才荒”的困局，继续前行。

  ⊙本报记者 涂艳

  全面“人才荒”袭来

  在资产管理这个高度人力密集型行业，全面袭来的“人才荒”可谓发展过程中绕不过的瓶颈。随着行业近13年的发展与消化，包括基金高级管理人员、基金经理、研究员等投研力量在内的各类人才似乎纷纷因各种缘由而告急。

  NO.1高管

  这一切并非危言耸听，而2011年这一切则先从基金公司高管开始。

  记者统计，截至目前，在2011年的不到3个月间内，共计有7家基金公司的总经理发生变更，5家基金公司公告变更董事长，总计发生超过20次的次基金公司高管变动。其中包括中邮、东方、银河、金元比联、华泰柏瑞等十余家公司，且尤以中小基金及合资基金公司为甚。而有两家公司一日之内同时撤换董事长和总经理或副总经理职位。

  业内人士分析，一般年后是行业内人员密集流动期间，涉及基金总经理的变更，除了真正较少出现而又最爱被基金公司援引的“到期更换”这类理由，股权的变动、高层内部难以达成一致方向及董事对过往业绩的不满则是更为说得过去的原因。

  据了解，这次波及全行业11家公司的高管变动都或多或少与业绩及其高管个人选择转投私募有关。而据好买曾对60家基金公司总经理对持有人和股东的贡献率排名，结果显示中下游的多家公司恰巧是近期更换总经理的公司。

  “据我了解，某合资基金公司高管离任后或投奔券商，而也听说有人转投私募自立门户。”一位业内人士表示，虽然高管多由股东方重新选派拥有多年管理或投资经验的人士担任，但是毫无疑问的是，基金公司高管同样面临严峻的人才荒，激烈的竞争迫使原本高高在上的高管出现被迫调离或主动请辞的压力。

  NO.2 基金经理

  作为基金产品最直接的掌舵人，基金经理一职更加牵动持有人的神经。然而在近一年来新基金成立数量翻番的效率中，基金经理的缺口也被快速放大。研究员被迫迅速上位，基金经理一托二、一拖三频现，公司之间不惜重金挖角……

  根据统计，目前运行中的开放式基金共计825只，而在行业协会登记在案的基金经理则共计有536位，其中仅管理单只基金的人数为226位，占到总数42.2%。而剩余的310人中，一位基金经理管理2只基金者有199位，管理3只基金的72位，管理4只的36位，而竟然还有2位基金经理分别掌管了5只和6只基金。

  根据银华基金网上信息显示，量化投资部总监以及境外投资部总监周毅同时管理着包括银华锐进、银华稳进、全球核心优选、深圳100、沪深300和抗通胀主题6只基金，而基金品种则横跨股票、指数、QDII和封闭式分级基金在内的多种类型。同样，曾一战成名的陆文俊也单人挑起3只基金。

  这些基金经理牛人被多只产品“重压”的有趣现象透露出，目前行业内尤其是部分公司内部人才的短缺。而除此之外，多数公司采用的是内部培养加挖角并行的方式查缺补漏。

  据基金周刊粗略统计，目前825只开放式基金中，有近200只基金的基金经理做投资的年限低于1年，占比近25%；而1年至2年的达到240位，即担任基金经理经验低于2年的人数占比达到了53%。

  “毕业后正好赶上基金行业的高速发展期，多数行业内较年轻的基金经理都是沿着研究员—行业主管或基金经理助理—基金经理的路线发展的。”一位年轻的女性基金经理坦言，行业的高速扩容正是她们加速成为数十亿资产管理人的推动力。

  NO.3 研究员

  作为基金投研力量的另一核心组成部分，研究队伍往往因其职能的特殊性而易被镜头低调处理。然而行业中，因为各家公司实力和投研策略的不尽相同，基金研究员们的数量和质量似乎仍不能跟上几千家上市公司、数十类行业和时刻都在兴起的各类投资主题的投资需要。含金量高、创造价值高的研究员尤其屈指可数。

  根据基金周刊粗略统计，除了华夏等大型基金公司的投研实力能达到百人之上，其余多数基金公司的公募研究团队多数在10-30人之间，而更是不乏研究部门总人数在10人以下者。

  据不完全了解，目前包括招商、工银瑞信、华商、中邮等管理资产规模在400亿元以上的中型基金公司中，多数的研究员人数能达到20人以上，在公司管理规模的快速提升中，其中不乏像华商这类研究队伍快速跟进到位的例子。

  “小公司的研究员有些还敌不过某些大型私募基金，不论从数量还是质量上。”一位小型基金公司的投资兼研究总监坦言。确实，随着近年来“投研一体化”理念在基金行业中的推进，研究员的短缺也被越来越多的基金公司所重视。

  德圣基金研究中心总经理江赛春分析表示：“部分公司走的是较为单一的投资风格，既要求行业全覆盖，同时人力又不够，他们对某些板块或行业长期关注很少。”同时，一些公司基金经理的实力和亲力亲为也在一定程度上替代了研究员的职能。

  业内人士坦言，其实小公司一开始多依靠的是基金经理的个人能力和对外部研究成果的依赖，对研究员的要求更多是接受指令，跟踪和更新信息。真正能够主动挖掘潜力上市公司的优秀研究员则少之又少。

  行业生命力破解人才难题

  近13年间，基金行业从最初的几百亿规模发展到2010年底的2.5万亿，最高时达3.28亿元。近乎爆发式的增长让行业中单兵作战的模式一去不复返，更让行业求贤若渴。然而，曾经的制度优势渐乎成为发展中壮大的掣肘，诸多人才的流失与行业本身的吸引力有着千丝万缕的联系，行业的生命力是制约其吸引人才的关键。

  诚然，行业中每年或多或少出现弃公投私的例子，更因为近两年奔私潮的引领者成了行业内大名鼎鼎的某些重量级人物。一时间，公募基金的人才流逝成为聚光灯下永恒焦点，只是渐次登场的主角不同罢了。

  业内主流观点认为，股权激烈制度不完善，甚至尝试毫无成果，公募基金监管太过严格，以及排名压力太大，以至于不能贯彻个人的投资理念等几种主要原因，成为公募基金屡失爱将的根源。确实，私募基金的管理人既享受股权，同时作为投资管理人的他们还可以提取高达20%的业绩报酬，何乐而不为呢？

  证监会基金监管部副主任洪磊曾表示，把股份给了高管也不见得能解决人才流失问题。行业初期的垄断是为了建立完整制度必须付出的代价，而从现在应该开始该建立一个更加透明、门槛更低的准入制度。

  一言以蔽之，公募基金要留住爱将，吸引人才，光靠一两家公司的创新尝试实则起不到太大效果，关键在于制度革新下行业生命力的再造。建立更加充分竞争的管理人市场不仅是给非公募基金成长的机会，更是公募基金梅开二度的起点。

  正像好买基金执行董事、总经理杨文斌所言，公募只是个围城，城外的想进来，城内的想出去。城外虽美，但要自己觅食打猎，搞砸了可能连翻身的机会都没有，并非适合所有的人。

  也正因为如此，似乎不能把基金的“人才荒”归咎于再正常不过的人才流动上，官方注册变动显示，近年来流出行业的基金经理占比在10%左右，高管的更替比例也在10%左右。

  “人才荒”的破解其实有路可循，此次基金法征求意见稿中，关于确立私募基金合法地位，在一定条件下允许私募基金开展公募业务；允许从业人员买卖股票和关联方投资；和确立包括公司型、契约型和合伙型三类组织形式等多个条款的突破，都可视为行业制度破冰之旅的起点。