2011年年初，战龙履新交银施罗德基金总经理，这个历任境内外多家一线资产管理公司高管的资深人士在上海开始了事业的新起点，同时也把他的风格和理想注入交银基金的团队之中，沉稳、耐心、职业化以及力求长远。

  多年的行业历练，让战龙对于资产管理业发展趋势有着自己的判断。他坚定地认为，基金行业目前的低谷是暂时的，目前的行业发展无须转型和保护，夯实公司的基础和体系才是目前基金公司最应该关注的重点。而最关键的莫过于，资产管理行业应该回归到业绩和责任这些安身立命的“信仰”上。

  ⊙本报记者 周宏

  “基金业处于正常调整期”

  近年来，基金行业面临行业性的低潮，寻求“政策扶持”和“转型突破”的行业呼声非常高，可是在战龙看来，基金行业本身没有转型的必要。

  “我认为中国的基金行业不需要转型。基金行业的发展模式没有问题，空间依然广大。现阶段只不过是在经历了快速发展期后的正常调整而已，无须气馁。”他说。

  战龙说，资本市场的低潮期，往往就是基金行业发展的低潮期。国际国内的历史规律都是如此。A股市场从6100点下跌至今跌幅近半，这样的背景下，偏股基金发行规模有所回落非常正常。“与其说，现在基金行业发展的速度慢了，不如说是，经历了上一轮牛市后，市场和行业的预期都过于高了。”

  战龙认为，过去那么多年，中国基金行业的整体业绩是战胜了基准的，这在国外也是个不错的业绩。未来的牛市，有着超额业绩的公募基金行业仍会再次获得发展机遇。

  从这个角度出发，战龙认为，目前的公募基金行业无须特别的保护，相反，低潮恰恰是磨炼羽翼、夯实发展基础的好时机，客观认识到目前阶段特点的基金公司，应把完善平台、夯实公司基础当作第一要务。

  “与其埋怨公募基金的产品在银行渠道不受重视，不如踏踏实实地作好平台和积累。基金行业的发展有其自然规律，现阶段也已不太可能通过保护措施来获得发展空间，做不到，也无须如此。”战龙认为。

  夯实平台 待机守时

  那么在熊市里基金最应该做的是什么呢？战龙认为是夯实整个公司的基础：把公司的体制机制完善，人才团队的梯队建设好，把前中后台各部门的职业水准都提高，这才是现在的关键要务。“牛市时候玩命去发展，没空搞建设。现在调整期来正是大搞建设的时候。”

  身经多家国内外基金公司的高管职务，让战龙对国内基金和海外一线大公司的差距“洞若观火”。在他看来，无论是人员的选拔培训体系，信息系统的完善和安全性，销售和客服团队的运营水平，以及从业人员整体的专业、职业的能力，国内的大中型公司和海外一线公司相比，仍有很大距离。

  其中，2007年牛市时已暴露出来的种种短板，更应该是目前提升的主要方面。比如，2007年基金行业快速扩张时，整个行业的客服电话都被打爆，当时，基金公司只能匆忙筹建大规模的客服团队上阵，而其中的大量细致工作，恰恰是目前运营压力不大时应该“补课”的，战龙认为。

  同样在更为重要的IT信息系统上，内地基金业的整体起点很高，但运作水平和知识积累乃至系统开发等综合运营能力，相较国外大型公司差距非常之大。投资者教育、人才团队的建设等方面也是如此，有很大的投入和提升空间。

  战龙认为，上述很多工作虽然在通常的基金公司投入中属于“看不见的方面”（短期不显山露水），但却是行业发展的关键短板，并在相当程度上决定，下一次市场机遇来临时，基金公司的发展速度和水平。坚持在这些事关公司长期发展的方面作持续投入，是基金公司总经理最应该做的“正确的事”之一。

  让人才团队的平台“转”起来

  基金行业被誉为人才的事业，最让老总头疼的也是人才尤其是投研人才流失的问题。如何应对，战龙自有对策。

  他认为，目前内地基金的投研团队的变动率居高不下，和行业的发展速度太快有关，“中国的基金业用十几年完成了其他国家几十年的发展成果，从整体看，中国从业人员平均从业年限大大短于美国的公司，这都是客观现象。”

  面对这种环境，基金公司来说，最关键的是要健全人才的培养和发展体系，用成形的体系和有效的机制应对人才问题。用战龙的话就是让人才团队的平台“转起来”，让交银施罗德的团队成为行业人才辈出的体系。

  在战龙看来，好的投研平台应该有几点，首先梯队感要强。交银施罗德目前的投研团队，以研究体系而言，上有资深的基金经理，到行业组长（基金助理）、到3年期的资深研究员，到独当一面的正式研究员、到新入职的研究助理，层次感非常清晰。

  其次是合理公平的考核机制。在交银施罗德基金里，每个投研岗位都有定量和定性相结合的考核体系，体系的评价结果直接决定奖金发放和职业晋升。以研究岗位为例，每位正式研究员都有三方面的考核要求：模拟组合的业绩、重点股票的推荐以及基金经理打分，这三个方面既对应研究员当下的职业要求，也契合其未来的发展路径。比如模拟组合的业绩同时也能测试研究员未来是否具备成为基金经理的潜质。绝大部分都是量化结果，体现公平有效的导向。

  其三是，团队内各类人才互相学习、促进提高的培训机制。这也是最关键的。比如对于团队中资深的行业组长而言，每一位行业组长都会和一位投资风格接近的基金经理形成管理小组，让他的投资能力有针对性的锻炼和交流的机会。同时，行业组长也要担负该行业大组中日常业务协调和人才培养的职责。其下层的投研人才也都如是，既有成长空间，也有团队合作交流和向下传递知识的要求和责任。

  上述的三个方面，共同组成了交银施罗德人才体系的考核和培养价值，在这个机制下，每一人的职业发展路径都很清晰，公司的人才梯队蔚然成行，生生不息。

  责任感是第一位的

  长远的事业，需要有长远抱负的团队来支撑。那么如何选择关键岗位的人员呢，战龙有明确的观点：基金行业是代客理财的行业，因此对客户资产的责任感是第一位的。

  基金经理需要两个关键品质，一个是对客户资产的责任感，一个是对个人情绪的管理能力。没有这两个，不可能有长期的业绩表现，战龙认为。

  “责任感和日常的工作压力是两回事，责任感是发自内心的。资产管理行业的基础是客户的信任。真金白银的资产委托基金公司管理。对于客户资产必须有高度的责任感，一个人或团队要走的远，责任感是主线。”战龙认为。

  当然，同时，作为投研人员，面对波动的市场和行业也要有管理自己情绪的能力。“在人员的任用上，我们是希望各种风格的人都能存在，团队文化体现最大的包容性。但在职业操守方面、诚信、勤奋、专业是一致的要求。”战龙说。

  在业内，交银施罗德历来以文化具包容性而著称，战龙也对此表示非常欣赏，并希望将这种难得的文化传承下去。“即使团队里有个性强一点的人也没有关系，一切以工作结果为导向，谁对就听谁的呗。”在这里，任何有建设性的意见，都是被鼓励的。

  对于未来，战龙认为行业的竞争会愈加激烈，但发展的路径非常清晰——就是回归专业、回归业绩。只有夯实了基础、长久的做好业绩、并让客户有良好的回报。这样的基金公司才会获得真正的发展机会。

  “我们终究还是要作长远的事情，专业、对客户资产的责任感，都应该成为我们的从业准则和信仰。”