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每一个公募基金和私募基金都期待能做成百年老店，但首要的挑战却是下一个五年。
根据第三方的统计数据，中国的阳光私募行业，在过去5年平均获得了40%以上的年收入增速。一线公司管理的股票型资产已接近百亿大关，二线集团军齐齐突破二十亿元。
但在市场的大江大河上，“千帆竞相而过”的盛景之侧，依然有着沉舟的风险。在过去5年中，有超过十家知名的阳光私募机构清盘旗下产品，包括赤子之心、三羊、好望角、隆圣等。原因各种各样，但相同的是，上述公司的掌管者皆是此前市场上的知名经理人。
鉴于2011年后，阳光私募行业的行业增速陡然走平，有接近其老大哥“公募基金”的态势，我们尤其关心，在当下的时点，阳光私募的新老才俊们，究竟有什么思考和新的动向。对于可见的未来——比如5至10年，他们是否有着规划，更进一步说，怎样的规划。
遵循着资产管理行业的“4P”原理，我们从理念哲学、业绩表现、投资执行以及商业模式等维度，梳理出市场上具相当知名度、且创始人出身迥异、投资风格差异很大的几家公司，进行走访、调研、反思。
令人欣喜的是，我们可以发现，每一家公司都正在经历着挑战、酝酿或实施着改变。有些挑战是共性的。比如，如何磨炼投资能力？如何解决人才瓶颈？如何处理市场规模和业绩的平衡？
而答案则极具个性。社保出身的归江醉心于其“画室学徒”般的思想传承，一心打造自己的价值投资的种子；吕俊的从容投资则已然走上海外对冲基金常用的“平台制”、多策略的团队运营模式；成立不足两年的2011年业绩冠军呈瑞，其实一直倾心于艰苦培养自己的“黄埔军校”；泽熙投资则以极富力度的激励和考核，敦促研究团队四处极速奔走。
他们选择了不同的路，他们身处同样一个的时代，或许巨大的机会和差异化发展的路径就在他们的脚下。
⊙本报记者 周宏
业绩篇：
呈瑞：年度冠军的“五年之计”
去年的私募冠军是一只名为呈瑞一期的产品。他的基金经理是芮崑，曾经是上投摩根的基金经理，更早前是一家券商的研究主管。
芮崑的公司坐落在上海的北区，一幢不那么起眼的办公楼里。公司名字叫呈瑞，取自公司合作者的名字。对于选址，芮崑有自己的思路：“阳光私募的运营首先要考虑控制成本，坐落在上海北部比陆家嘴便宜一半，而且这里交通四通八达，来去都方便。”
在芮崑的办公室里，第一的感觉是规模化，公司十几个研究员的位置坐的满满当当，市场部六、七个人，还有交易部、后勤等。公司有三个大小会议室，齐齐的开着门，坐椅已经很旧，可以感觉到经常使用。办公室的装修非常简单，包括芮崑的董事长办公室。看得出，就是创业的感觉。
也就在这里，芮崑做出了去年第一的业绩，他发起管理的呈瑞一期，去年收益达到了31%，是阳光私募发起非结构化股票产品中公开业绩最高的。可以说，呈瑞几乎是在去年一举成名，尤其是对于这个2010年5月成立的新公司而言。
不过，对于过去的投资运作，他坦言更多的收获是风险教育。“去年下半年后，市场单边向下，我们后续的几个产品业绩比较一般，今年会把业绩和风险控制放在第一位，尤其是控制各期产品的净值差异。”
对于2012年，他觉得机会要比2011年多得多。“市场气氛变暖很明显。”不过，基本面仍没有见到趋势性好转，持续的货币宽松也还不具备条件。他更看好2012年下半年的股市走势。
跳出市场走势，芮崑更愿意谈他的“业绩观”。他认为，资产管理业的根本是还是长跑，3至5年的中长期业绩最为关键。“这个行业的特点是高智商、轻资本”，业绩的基础是人才。他说呈瑞的榜样是多年前的一家大型机构，该机构通过自我培养最终形成了自己强势的投资团队。
“我们的目标也是逐步培养我们自己的黄埔一期、二期。最终，形成自我的造血机制。”芮崑指了指研究部里的十几号年轻人说，他们就是我们的“黄埔一期”。
芮崑的“黄埔一期”实际上比他管理的产品诞生还要早，呈瑞投资成立于2010年5月，而直至2010年10月，他的呈瑞一期才发行成立。之前的5个月，芮崑和他的黄埔一期团队已经泡在一起。
创业之初，芮崑发挥当年大学教师和明星研究员的特长，自己写讲义，给初出茅庐的黄埔一期们做了十次讲座，内容涵盖研究员养成的十个方面。此外还把专业机构和大学里的好友都请来，给黄埔一期们一一“补课”。日常写报告、讨论模板、带队调研更是家常便饭。
“有时候，我带队出去调研，还要提醒下小伙子，你是去调研，问问题的方式还是要注意一下。”芮崑笑着说。
但即便这样，芮崑对于团队养成的速度仍有充分困难的估计，他说，一个好的研究员，2年的培养才刚出个模样，要顶大用需要更长的时间。这样算上自然流失，即便是很好的成材率，最终一批人员中，能够留下来的不过是个位数。
“我有这个预期，通过3至5年的长期的培养，最终留下来6、7名团队成员，初步形成我们的梯队。”芮崑说。
事实上，这道出了目前买方机构的共同的瓶颈。培养自己的研究投资团队，打造自己的“青年军”，是无数私募和中小基金公司憧憬的事情，但做成的则没有几个。原因是成材率低，流失率大。
“买方机构难以培养研究员，一方面是因为这个过程周期太长，需要很长的耐心。另一方面也有是否掌握研究员培养规律的问题。”芮崑说，他有良好的研究经验，也对黄埔一期的未来有充分预期，哪怕最后只留下一个，也是成功，也是个好的开始。
“自己培养团队的优势是会累计的。”芮崑说，开始时培养的见效慢，但不断的滚动积累，后期成材速度会提升。“五年后，我们自己培养的团队已经初见规模，大家的风格和特点经长期磨合后成熟，那时的研究效果会成倍提升。”芮崑很有信心的说。
执行篇
泽熙投资：民间高手的大资金之路
自2009年12月创立以来，两年多的时间，泽熙投资的管理规模，已经扩张到了七十余亿。在高手林立的阳光私募行业里，这是行业前三甲的身量。
与其他同行不同的是，泽熙自2010年中以后，就没有再推出管理型证券投资类的阳光私募信托产品。原有的五期管理型产品自成立以来也一直处于事实上的封闭状态，“公司的发展思路是以业绩而不是以规模为导向，资金管理的规模希望来自于自身的业绩增长。”公司内部人士称。而泽熙投资也是到目前为止大型阳光私募中唯一一家不与银行渠道合作发行管理型产品的特立独行者。
坊间还有说法：在2011年初，泽熙投资给所有客户致信，认为2011年的投资环境非常复杂，希望客户可以在净值高点上进行一定比例的赎回。2012年年初又有客户反映接到了泽熙投资建议其赎回的内部信。“每到净值高点都会要求客户进行一定比例的赎回，这在业内还是第一次听过。”
事实上，自成立以来，泽熙投资就一直备受关注而又吸引了许多争议的目光。无论是他看上去稳定，几乎直线增长的产品净值，还是他在同行中流传的种种花絮故事，抑或从上市公司定期报告中，泄露一、二的重仓股。2012年的春天，泽熙投资又在做什么呢？
在上海陆家嘴的一幢办公楼的楼层，泽熙投资的办公室就坐落于其间。相比同样身量的资产管理公司而言，泽熙的装修显示了极简风格，和市场人士认知中的内敛、低调的观感是一致的。
整个办公区域的绝大部分，都是敞开式的办公区，主要安排了研究员，足有50多个座位，在同行中算是规模靠前。靠窗的一侧则横隔出一系列紧凑的半封闭的小办公室，专供高级研究员和高级经理办公，办公室另一侧还有交易室和会议室，整个格局和香港商业银行的现代风格非常接近。
但即便在工作日，其间的大量座位仍然是空着的。包括许多高级研究员的座位，业界纷传，在泽熙投资的研究员是高度“拼命”的，整天在外调研，看来所言非虚，至少工作气氛比记者所见的不少公募基金感觉要浓厚。
会议室中，那张黑色的大会议桌，据说每至收盘后，宾客盈门，卖方的研究员路演不断。来自卖方的消息称，泽熙投资的日常交易量，早已接近一线大型基金公司的水平，自然成为各路研究机构的重点服务对象。
但泽熙团队中最为吃重的还是内部的研究团队。业内有消息称，泽熙投资在研究上的投入很高。旗下研究员调研费用支出无上限，高级研究员甚至允许外出调研乘坐头等舱、居住五星级宾馆。但其考核亦非常严格，调研不深入，研究不到位者，几个月后就难以立足，而能有好的报告产出者，则奖励也十分不菲，甚至有奖轿车一说。
以之求证于公司人士，相关人士未置可否，但该人士证实，公司的研究团队确实保持的一定流动量，但许多高级研究员也在这里工作了很久。可能关键还在于是否适应公司运作风格“其实，不仅是研究员，公司和员工的合同大都一年一签制，做得不够好的，自己也不会想留下吧。”
如此之大的研究费用投入，预示着泽熙在大资金运作上的步步递进。之前的采访亦显示，泽熙投资的目前投资模式已包括多种，既有时间短至几天的操作，亦有中线的波段操作，间或有更长时间的投资。而尤其是其中的中长期持股，研究员的深入挖掘和鼎力推荐至为关键。
此前的一些公开信息已经显示，泽熙投资的团队中延揽了不少券商的高端人才，甚至有入选新财富的研究员。而去年年末，投资人才跳槽的高峰时段，猎头们的招募目录上，泽熙也是热门的招募公司之一。“老板还是希望再多招些研究员，多沉淀下一些研究人才的。”一些知情人士如此表示。
对于许多投资者而言，泽熙投资的产品几乎是最容易青睐的那类，净值回撤很少，上涨方向相对稳定，整个业绩走势就仿佛是一只找到了诀窍的套利产品。但在投资行业中，不少投资经理仍将之归为“另类模式”或“新模式”。毕竟，对于如此突出的业绩表现，许多行业中人都表示需要更多时间来观察。
但有一点是肯定的，两年前一些业内人士预计的，泽熙投资将很快触及资金运作能力上限的说法至今还没有成真。2012年，泽熙投资的5期公开产品的业绩记录从10%到26%（截至3月5日），超过了市场指数。这似乎显示，至今为止，泽熙的模式仍未见运作瓶颈。
或许，这正说明了资产管理业的一个规律：多元化，潜力远超想象。
理念篇：
归江：前社保精英的私募亮剑
归江站在上海世纪公园旁的高层楼宇中，看着世纪公园的风景，回头说，“与美国的大型对冲基金相比，我们拥有低成本观看风景的机会”。
这个细节也映射归江的投资思维，买入并持有“又好又贱”的投资品种，所谓的“好贱股”。
低调潜行了两年，这位业内最有影响力的价值派投资经理正在拔剑出鞘：“现在是价值投资的好机会，我们希望在清明时节播出我们价值投资的种子。”
这是归江十年来的又一次大举出击。在2003年到2008年的一轮牛熊中，他领导的博时社保投资团队，为社保斩获了数百亿元的回报。在格力、南方航空、青岛啤酒等股票的历史大底上重拳出击，并在2007年高位成功兑现收益。
如今，他和两年前一起创业的团队一同亮剑，这个团队已经拥有了5位来自博时和嘉实基金的10年以上的资深投研人员，4位曾掌舵国家社保基金的股票投资账户，5名来自PE和公私募行业的专职研究员，以及近10位优秀的实习生人才储备队伍。所在的公司名字叫信璞，信是诚信的信，璞是璞玉的璞。
一些同行估计，如果放在公募，这个团队的工资开销就需要上千万，“可实际上，我们在创业初期的费用却非常有限，大家以兴趣支付薪酬的落差。”这也是归江读完《达芬奇传》后的感悟：乐趣和好奇，而不是金钱，才是获取任何专业巅峰的催化剂。
按照归江的理解，信璞投资未来会专注于长期投资和价值投资，就如同他公司的英文名字，“simpleway（大道至简）”。
“我们专注于长期投资，因为我们坚信，如果一个投资者过于关注短期，往往意味着他迷失长线的大方向。这就好比一个专业摄影师不会苛求一个镜头在短焦和长焦上都达到完美。”
归江说。投射到投资哲学上，只有超越了“短期排名”和“过度的商业诉求”的投资，才可能获得可靠的有竞争力的长期回报。专注于长期投资和价值投资，与未来的业绩密不可分。
当然，以长焦距来考察公司，其深度必须远高于目前的行业水准。信璞对一个行业的深入研究，往往需要几个月，整理行业中代表公司过往几十年的数据，访谈行业专业和专业人士，对每个关键数据的突变进行分析和论证，还要对公司治理状况和管理团队的简历进行深入分析 。
“我们很多投资品种的持有周期都在3年以上，不夸张地说，我们是二级市场的PE投资者。因此，我们的研究深度也不能输给那些PE投资者和产业界的朋友，更要像CEO一样去思考行业和公司的未来。”归江说。
也就是在这样的过程中，归江和他的团队在过去看对了汽车行业的繁荣、房地产行业的兴起。回避了技术更新过快的黑色家电，远离了层出不穷的技术股的概念炒作。他说，未来的十年，他会更加看重对公司治理和管理团队的分析，同时更关注把握那些体制改革方面的机会。
相应的理念和方法，必须配有相应的机制。与淡漠商业色彩相对应，在研究经验和投资思想的历练上，信璞是极其开放的。初入公司的实习生也有机会在最出色的投资经理指导下完成独立的行业研究。研究员和投资经理的交流是完全无缝的，招募出色的实习生并传授理念是公司最重视的事情之一。这种“学徒制”也是归江从达芬奇的画室管理中领悟出来的方法。
归江相信和优秀人才共同工作，才能形成思想的“核聚变”。个体知识的进步因而从线性提升为倍速增长。而且他相信，拥有了共同的信仰才能摆脱商业利益的纠葛，才能建立卓越的团队。
“很多人想成为巴菲特，而我们则希望能够效仿格雷厄姆，把我们的投资经验和方法论传播下去，我们相信这些年轻人中一定能走出巴菲特。”
模式篇
从容投资：
平台制 投管模式2.0版
从容投资在去年末一口气招募了4名成熟的基金经理，这意味着公司董事长吕俊设想中的“平台制、多策略”的公司模式开始成形。在业内绝大多数一线阳光私募还在“创始人单打天下”的模式中历练的时候，从容已经迈出了公司战略模式上的升级步伐。
“我们的思想是从海外大型对冲基金里引入的。”公司董事长吕俊说，“市场里似乎有一种误解，认为海外大型对冲基金都是一两个投资高手一手运作而成，其实不然。”
“比如，在美国次贷危机中一举获利580%的约翰·鲍尔森，其实他的鲍尔森公司旗下资产划分给5个基金经理，其中甚至有一名华人。鲍尔森只是整个团队的领头人和战略上的决策者。再比如海外一线的大型对冲基金塞克（SAC），旗下是几十个基金管理小组，各自根据业绩获得管理资产的分配。”
“国内的思维往往是认为，对冲基金公司就应该是找一个巴菲特式这样的绝顶高手。但其实，具体执行上进行团队制分工、战略层面上进行动态资产配置和风控把关的平台制，早已是海外大型对冲基金的常见模式了。”吕俊说。
2011年，从容高层去美国考察了对冲基金，所见感触颇深，“所到之处，每个大型对冲公司都在讲团队。他们认为，对冲基金必须用一个团队、一个架构来管理，有一套风控体系，这样才能获得更加长期、稳定的业绩，才能适应不断增长的资产规模的管理要求。”公司总裁郑莹说。
而这个感受，也和吕俊一直在酝酿的想法不谋而合，从2010年引入医药专才姜广策，试水“从容医疗信托”，从容投资已经开始了“平台制”的尝试。2011年末，从容投资正式启动平台制，包括吕俊在内共有6名基金经理，平均从业经验达到12年。
这些人都是市场上的“老手”，最高行业从业年限达到十八年，吕俊说，他更青睐挑选成熟的投资人才：比如在券商、保险公司或公募基金有过足够长投资经验的。一方面，理念文化相近、比较容易沟通；另一方面，“他们看问题也比较到位。”
而搭建一个让基金经理“同场竞技”的合适平台，则是公司层面目前的重心。“在我们这里，投资专才只要专注于投资即可，其余的交给公司后台和市场团队去处理。考核的模式也很直接，就是业绩。能出业绩，公司就会增加他的管理规模和激励，不行的话，规模就会缩小，两年还不行的话，就只能淘汰。”
吕俊戏称，这是田忌赛马，谁跑得好就会有更好的激励和事业发展。他相信，简单客观的评价，是投资人才最看重的。
当然这种模式，并不意味着把一个公司运作成FOF（基金中基金），吕俊说，FOF是体外投资的模式，其风险的终止只能在所投资产品打开申购赎回时完成。而在一个对冲基金内部，则是随时进行风控。“如果基金经理的投资运作触及止损线，或是出现什么重大的风险征兆，我第一时间就会把你仓位砍掉。”
当然，如何设立止损点，如何预判市场的机会和风险所在，甚至事前就对资产配置比例进行调整，何时可为而何时可不为，这需要很深的投资理解和长期的经验。吕俊认为，“选人和战略的资产配置是这个模式的另一个关键环节。”
团队庞大以后，沟通和团队的稳定会不会成为更多一层的考验呢？吕俊认为不会。
“在这个平台上发挥的基金经理，都有很长的从业经验，对于各类机构的文化和利弊都有比较清楚的认识。大家都有比较明确的预期，稳定性相对较高。尽管如此，双方互相不满意的情况也很有可能出现，例如业绩不佳，或者无法溶入团队，等等。流水不腐，户枢不蠹，平台制逞强的是机制，而不依赖于某个明星。”吕俊说，从另一种意义上讲，相比丰厚的激励，很多投资人才更期待的是一种投资氛围和生活状态。
“为什么许多对冲基金经理会选择格林尼治小镇，而不是华尔街做从业的归宿？”
“这其实也是生活方式的一种选择。”