《上海证券报》近日推出的“关注证券期货行业人才队伍建设发展规划”特别报道，集中传达了业内各界对《中国证券期货行业人才队伍建设发展规划（2011－2020年）》的建议和意见，受到广泛关注。

  本期报道延续了前几期报道的基调，各位受访的资深行业人士都提出了不少建设性意见，同时，他们还指出了目前我国证券期货行业人才培养中存在的一系列问题和挑战。

  ⊙记者 马婧妤 ○编辑 宋薇萍

  中国证券业协会专职副会长陈自强日前接受《上海证券报》记者采访时提出，当前证券行业人才队伍建设方面存在“五多一少”、人才培训效果不明显、人才引进培养机制不完善等问题，《规划》将成为证券行业开展人才队伍建设、保障市场与行业发展的纲领性文献，实现对证券行业的“四个有利于”。

  陈自强表示，协会将从组织学习宣传、抓好督促落实、建立保障机制、加强课题研究等几方面入手贯彻落实《规划》中所提出的目标任务。他建议建立健全行业人才激励机制，完善行业薪酬市场化形成机制，积极探索实施高级管理人员和员工持股、期权等与经营业绩挂钩的长效激励机制。

  他还提出，应重视人力资源部门在经营机构变革及创新中的重要作用，建立起一套科学完善的人力资源管理体系，健全证券行业高级人才的选聘、考核、使用以及培养机制，同时加强全员培训，不断提高证券经营机构人才队伍综合素质。

  当前证券机构人才建设存在问题

  陈自强表示，证券行业是知识密集型行业，其专业化服务水平从根本上取决于从业者的能力和素质。目前，证券行业人才队伍的建设已经被众多证券经营机构作为一项长期的重要工作。但他也提到，证券经营机构在人才队伍建设方面仍存在一些不容忽视的问题：

  一是“五多五少”，即一般性人才多，高层次人才少；操作性人才多，创新性人才少；单一行业人才多，跨行业的复合型人才少；产品营销人才多，研发和风险管理的人才少；熟悉国内资本市场和业务的人才多，熟悉国际资本市场和业务的人才少；二是行业内各机构对证券人才培训方面投入不均匀、针对性不强，培训效果不明显；三是在人才引进培养使用机制上不尽完善。

  “因此，从整个行业发展角度来看，证券行业的人才建设仍然任重道远。”陈自强指出，制定《中国证券期货行业人才队伍建设发展规划（2011-2020年）》（以下简称《规划》），是深入贯彻人才强国战略的重大举措，是推动证券行业科学发展的必然要求，是证券行业参与国际竞争的战略选择。

  他表示，《规划》从证券行业的发展现状、主要目标、重点工程、有效机制等几个方面勾画了行业未来十年人才队伍发展的方向与道路，其有效实施将从根本上提升证券行业的整体形象与国际竞争力，为持续推进资本市场的创新发展奠定坚实的基础。

  《规划》将成行业人才建设

  纲领性文件

  陈自强表示，《规划》的出台对证券行业人才队伍建设具有重要的指导意义，其将成为证券行业开展人才队伍建设、保障市场与行业发展的纲领性文献。有利于推动行业人才建设理念变革、有利于促进行业人才专业水平整体提升、有利于行业人才管理制度的总结创新和推广、有利于在日趋激烈的国际人才竞争中取得更多主动权。

  具体而言，陈自强指出，首先，《规划》出台有利于推动行业人才建设理念的变革。“近年来，证券行业总体上取得了较大的发展与进步，但相对其他方面而言，行业人才建设的重视程度、专业化程度仍然不够，特别是与国际同行、以及国内的银行、保险、高科技行业相比，存在着较大差距。尽管证券行业也一直在倡导人才建设的重要性，但长期以来人才建设在证券行业并未得到真正重视。”

  他指出，作为一个专业性较高、知识密集型的行业，人才建设理应占据更为重要的地位。《规划》的出台，将是证券行业人才建设的重要标志，将进一步推动证券行业人才建设理念的变革，必将对整个行业的发展产生深远的影响。

  其次，陈自强表示，《规划》将有利于促进行业人才专业水平的整体提升。为实现人才队伍建设发展目标，《规划》针对人才队伍建设提出了人才环境优化工程、人才素质能力提升工程、人才诚信意识提升工程、行业领军人才培养工程、后备人才储备工程、人才国际交流工程和海外人才引进工程等七大工程。这些项目的实施落地，将有效改进行业人才质量，吸引更多优秀人才加盟行业，优化行业人才结构，提升行业人才专业水平。

  再者，《规划》有利于行业人才管理制度的总结、创新与推广。陈自强评价，目前证券行业对人才管理制度的重视程度仍不够，行业的经验没有得到有效的总结、沉淀和积累。他提到，《规划》明确指出了人才管理制度的重要性，并在组织协调机制、教育培训体系、考核评价机制、人才激励机制、投入保障体系建设等方面提出了具体目标和要求。这对于行业的制度建设，必将起到极大的推动作用。

  最后，《规划》出台将有利于我国证券行业在日趋激烈的国际人才竞争中取得更多主动权。“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标。当前，以科技和人才为核心的综合国力竞争愈演愈烈，特别是面对后金融危机时代西方发达国家为谋取长期发展优势而发起的新一轮全球人才争夺战，迫使我国证券行业必须抓紧研究制定面向世界的证券行业人才发展战略。”陈自强说，《规划》提出的行业人才国际交流工程、海外人才引进工程，将促进证券行业更加积极主动地参与国际人才竞争，形成我国证券行业人才竞争的比较优势，不断增强我国的综合国力。

  四方面着手落实《规划》目标

  陈自强介绍，目前证券行业注册的从业人员共有26.93万人。协会建立了从业人员资格考试、执业注册、后续职业培训和诚信建设四位一体的行业人才管理机制，有效促进了行业创新发展。还设立了专门的人力资源管理专业委员会，通过对行业人才选聘培养机制、人才流动机制等影响行业发展的重大人力资源课题的研究，探索适应资本市场和证券行业发展新趋势的人力资源管理模式，以提升行业人力资源管理的整体水平。

  他表示，为深入贯彻落实《规划》中所提出的目标任务，协会将从以下几方面开展工作：

  一是组织学习宣传。《规划》发布后，协会将采取多种形式学习宣传证券行业人才规划的新思想、新政策、新举措，把思想认识统一到规划精神上来，增强行业贯彻落实的自觉性。

  二是抓好督促落实。协会将加强证券行业落实规划的综合协调工作，督促行业制定切实可行的实施方案，将行业人才工作提升到新水平。

  三是建立保障机制。协会将协助监管机构加强对规划实施情况的监测、评估、考核和督促检查，探索建立证券行业人才规划组织实施长效机制。

  四是加强课题研究。协会将充分发挥人力资源管理专业委员会的作用，对证券行业人力资源管理方面的重点课题开展调查研究，结合国内外先进经验，对深层次问题提出有建设性的解决方案，促使研究成果转化为各证券经营机构的生产力。

  建议完善证券业人才激励机制

  为更好贯彻落实《规划》目标任务，陈自强还提出了推动建立科学完善的人力资源管理体系、健全高级人才选用机制、完善证券行业人才激励机制等建议。

  陈自强建议，首先，应重视人力资源部门在经营机构变革及创新中的重要作用。“证券经营机构管理层应转变思想认识，将人力资源部门从简单的人事工作部门、后台职能部门转变为公司管理及业务发展的助推器，使之真正成为公司战略发展的重要组成部分。”

  第二，建议建立起一套科学完善的人力资源管理体系。陈自强认为，行业应加大人力资本的投资力度，制定和实施宏、微观、长短期的人才招聘、使用、培训、晋升、调迁等人力资源规划，建立证券经营机构人才后备库。

  第三，应健全高级人才的选聘、考核、使用以及培养机制。完善高级管理人员考核聘任制度，根据企业发展需求将高级管理人员考核内容相对量化、公开化，使高级管理人员考核有规可循、有章可依，使得德才兼备的人才能脱颖而出；坚持任人唯贤、用人之长的人才使用原则；建议给予证券经营机构相关优惠措施，增加企业海外招聘及高级人才培养的积极性和主动性。

  第四，建议加强全员培训，不断提高证券经营机构人才队伍综合素质。陈自强表示，行业内应为各类人才提供定期学习、培训机会，通过培训加快知识更新；建立多层次、多维度金融人才培养合作机制，加强与国内外高校金融专业、国际金融组织或行业内其他市场主体的合作培养。

  第五，建议完善证券行业人才激励机制。按照紧密结合工作绩效、充分体现人才价值、有效激发人才活力等原则，建立健全行业人才激励机制；以行业人才为基础，以用人单位为主体，完善行业薪酬的市场化形成机制；参照国际惯例，积极探索实施高级管理人员和员工持股、期权等与经营业绩挂钩的长效激励机制。