天下熙熙皆为利来，天下攘攘皆为利往。

  年终奖，一个敏感而又诱人的话题，在岁末年初的基金圈，尤为吸引市场好奇的目光。辛苦了一年，又到“算账”的时候。今年基金圈的年终奖水平如何，采用什么样的评定标准和发放方式？

  条件所限，我们无法悉数还原每家公司的情况；甚至，我们所知道的内容也许仅仅只涉及行业一隅。即便如此，我们依然可以透过年终奖之“管”，“窥”得当前市场格局下部分公司的业态冷暖；另一方面，基金公司针对年终奖所采取的若干探索性制度安排，同样值得业内推敲琢磨。

  ⊙本报记者 丁宁

  谁动了我的年终奖

  “年前老板开会的时候打过招呼，具体要到3月份左右才清楚，预估会下降20%吧。”北京某大型基金公司内部人士告诉记者。

  这位在投研部门任职的人士表示，从身边圈中朋友那里了解到的情况看，今年基金公司年终奖水平应是“整体估值下移”。

  “我们公司是因为跟同行相比，2012年的规模落后了，股东那边不好交代，所以领导决定砍掉一部分年终奖；听说另一家中型的基金公司，虽然规模上来了，但利润还在降，年终奖下降幅度比我们还大。”

  而从记者近期了解到的情况看，的确有不少基金公司今年年终奖下滑，比例最高近40%。分析人士表示，经历连续三年羸弱待振的市场行情，基金公司的日子不如牛市时那般好过，盈利能力遭遇拷问，年终奖水平下降也在情理之中。

  南方某中小型基金公司今年年终奖水平与去年持平，但该公司某内部人士依然乐观不起来：“因为我们去年已经降了40%，今年已经没有再下降的余地了，再降可能会引发人员外流。”

  而另一家上海的中型基金公司相关人士则表示，前两年行情不好，公司咬牙没有降年终奖，2012年的财务状况实在吃紧，前两天领导口头通知今年年终奖会“有所调整”。

  “我是07年来基金公司的，那个时候应该算是行业年终奖水平的高峰时期吧，听说有公司开出了30至50个月工资的年终奖。”某银行系基金公司内部人士告诉记者，而近几年行情乏善可陈，基金公司日子普遍不好过，“这几年都差不多，08年大幅下降后就没怎么起来过”。

  相对于部分大中型基金公司在熊市中的囊中羞涩，若干中小基金公司的境遇更加尴尬。

  “我们好几年没发过年终奖了。”北京某规模处在行业末尾的基金公司市场部人士无奈道：“别说是给个人的年终奖，就算是批给我们部门的营销费用也已经降到‘巧妇难为无米之炊’的地步，弱市行情加上激烈竞争，小公司生存太难。”

  不止是该公司，记者了解到，北京另一家长期主动投资管理能力表现不错的小公司、沪上若干家次新基金公司近些年来都不曾发放年终奖。某公司内部人士自嘲说，昔日一些要好的大学同学，如今在保险信托混得“甚是滋润”，难以企及：“过年聚会的时候，通常我都主动跟他们定规矩，只谈‘风月’，不谈奖金，最好连投资也不要谈。”

  深圳某基金公司内部人士表示，高管要考虑长远，如果未来生存状况没有根本改善，通常会留存一部分利润以备将来可能出现的艰难时局。“年终奖都发完了，万一来年‘光景’不好，一下子薪酬降很多，问题就会出现。”该人士说：“所以目前很多公司都选择适当下降年终奖水平，以平滑未来潜在的薪酬‘下降曲线’。”

  需要指出的是，并非所有基金公司年终奖都“泥沙俱下”。在行业年终奖水平出现“趋势性”下滑的同时，也有部分公司逆势提高薪酬，演绎“结构性”行情。

  沪上某家近几年来以固定收益产品在业界小有名气的中小基金公司，搭上了债市扩容的顺风车，去年规模实现跨越式发展。由于还未开董事会，具体年终奖分配方案还未落地，但该公司总经理向记者透露，整体应该会比去年提升30%到50%。

  “去年公司成绩单相对理想，对股东也有交代。2013年准备借势实现进一步发展，所以在吸引优秀人才方面我们也希望花大力气，提升年终奖就是一种姿态，让大家共同分享公司发展的成果。”上述总经理表示。

  结构性调整：弃“车”保“帅”

  对于基金公司来说，投研部门处于核心地位。采访中记者了解到，在年终奖池整体缩水的背景下，部分基金公司为了稳定投研团队，无奈选择大比例砍掉非核心部门员工的年终奖，以“补贴”投研人员。

  沪上某家去年表现不俗的中小型基金公司市场部人士告诉记者，尽管去年权益类投资业绩良好，但囿于规模徘徊不前、利润并未相应提升，今年公司的年终奖并没有增长。“相反，为了奖励投研部门去年的成绩，听说公司决定向相关部门倾斜更多资源，以防基金经理出了名被挖走；自然，我们这些非核心部门的资源就相对减少了。”

  记者采访发现，诸如上述基金公司那样弃“车”保“帅”的现象多发生在中小基金公司身上。北京一家小公司和上海另一家公司都出现了从非核心部门分蛋糕“补贴”投研部门的情况。

  “小公司底子薄，对于一些做出成绩的明星基金经理的留存能力不如大公司强，因此在人才竞争格外激烈的当下，小公司在人才方面的‘不安全感’也会更大。”上述北京小公司市场部负责人告诉记者：“因此，一旦旗下基金业绩表现较好，往往会倾斜资源予以鼓励，以防被人挖走或另谋高就。”

  该人士透露，2011年公司旗下两只股票型基金业绩排名前列，为此公司给相关基金经理和团队予以高于“市场平均水平”的年终嘉奖，而市场部门则一律没有年终奖。

  近期有传闻，沪上某中小型基金公司投研人员因为公司停发年终奖而集体“跳槽”，尽管消息未得到相关方面的证实，但小公司投研人员的稳定性与年终奖水平的微妙关系可见一斑。

  据了解，基金公司一般会将基金经理的年度业绩排名作为考核其当年绩效年终奖的主要标准。

  “就我们公司而言，一般排名同类型前50%的算及格，25%以内的算优秀，10%以内的基金经理除了保证年终奖上涨外，在职位提升方面也有望有所斩获。”沪上某小基金公司内部人士表示：“毕竟对小公司来说，业绩难得，人才难得，薪酬资源向其靠拢也是理所应当。”

  而在考核标准上，规模靠前些的公司则相对更注重长期业绩。“我们一般按照一年期、两年期和三年期三个时间段来考核，长期业绩的权重更大。”景顺长城基金相关人士表示：“为的就是保持业绩的长期稳定。”

  另一方面，面对捉襟见肘的财务状况，有公司弃“车”保“帅”，而有的公司则实行另一种“结构性”调整。

  沪上某家次新基金公司总经理向记者透露，自己2011年的奖金如今依然“躺在”公司的账本上，一直未予领取。

  “公司发展正处在艰难公关时期，既然我对这家公司有长远的职业规划，作为总经理也应该更加体谅股东和员工。”

  他告诉记者，因为理解股东，所以他的奖金一直没有领取；因为体谅员工，所以他从来没有把这件事对下属公布。“总经理要是公布自己不拿奖金，下面肯定也会仿效，反倒给员工以压力。现在大家的日子已经不好过，能宽松还是宽松些”。

  “技术性”发放：持基计划

  近几年来，借鉴海外成熟市场经验，在年终奖的发放过程中，国内部分基金公司开始推广“员工持基计划”。

  简单而言，所谓“员工持基计划”，即指基金公司鼓励甚至在制度上安排公司员工“自购”旗下基金份额，并规定一定期限的锁定期。而年终奖则成为一些公司实施持基计划的重要领域。

  去年初，一家合资基金公司要求基金经理将巨额年终奖的一部分购买自己管理的基金份额，持有期不得低于六个月。具体规定，年终奖超过150万以上的部分购买自己管理的基金。比如说某基金经理获得400万年终奖，则其必须拿出250万元购买自己的基金份额。以使得基金经理个人得失与投资者利益进一步挂钩。

  事实上，员工持基计划并非上述合资基金公司一家独有。

  早在2007年8月，华宝兴业推出业内首个基金经理持基激励计划，公司和基金经理投入的资金总额为420万元；2009年，公司将该计划升级为“核心投研人员持基激励计划”，根据核心员工申购金额按1∶1比例以公司固有资金申购旗下基金，资金锁定期最低为一年半，截至去年三季度，持基激励计划累计投入6700万元。

  而诺安基金推行的激励与约束制度，是公司每年从利润中提取一定比例的资金，形成奖励基金和人才稳定基金，人才稳定基金用以奖励包括基金经理在内的优秀人才，而且奖励给每个基金经理的基金只能用于申购其自己管理的基金，三年后才能赎回。

  此外，中欧基金也从去年初开始探索持基计划，将基金经理和高管全部纳入，并对不同类型的基金有累计申购比例下限，如权益类基金经理申购股票型产品的比例不得低于其申购总额的70%，同时要求持有期限不得低于12个月。

  “我们公司已经实行了两三年了。”南方某家基金公司内部人士告诉记者，该公司将员工年终奖分为两部分，一部分以现金方式发放，另一部分则以旗下基金份额折算，两部分比例大致为一比一。

  “比如年终奖有40万，20万以现金方式发放，还有20万，如果你是基金经理，则有电商部门走直销渠道替你直接申购20万你所管理的基金份额；如果你不是基金经理，则根据你自己意愿选择基金产品，同样走直销渠道购买，锁定期都是三年”。

  记者了解到，在推广持基计划过程中，一些公司采用单纯员工“自购”的方式，另一些公司则规定，根据核心员工申购金额按1∶1比例以公司固有资金申购旗下基金，如果实现盈利，公司自购部分投资收益归基金经理所有。

  “将年终奖与管理基金捆绑，是为了使得基金经理能够更加勤勉尽责；锁定一定时间，则是希望在人才流动出现浮躁迹象的当下稳定团队，保持投资风格和业绩的稳定。”分析人士表示。

  据悉，深圳和上海目前仍有多家基金公司向监管部门递交了公司持基计划方案，正等待反馈意见。“此前有消息称，某地方证监局曾经专门就这个事情召开过会议，所以该局辖区内的基金公司在持基计划方面的推动进展较大”。

  争议：年终奖该不该“动”？

  不过，作为新鲜事物，在年终奖基础之上推广员工持基计划在行业内并未达成共识。

  事实上，持基计划之所以成为推动者的宣传点，是因为在其看来，相关措施使得基金经理与投资者利益实现了绑定，可以督促基金经理更加勤勉尽责，从而有望提高基金业绩。

  晨星（中国）研究中心张洁表示，这一做法目前在海外成熟市场的基金业界来说相当普遍。在美国现有的7200多只基金中，有3560多只基金被其基金经理不同程度的持有。基于美国证监会的数据披露的研究表明，基金经理“持基”每增加一个基点，业绩就会相应的增加3个左右的基点。

  “一直以来，公司都在寻找一种制度安排，能够把基金持有人的利益、基金公司和基金经理的利益更紧密地结合起来。”华宝兴业基金董事长郑安国表示：“从这一点上来说，可能没有什么比基金公司、基金经理和基金持有人持有同一只基金，能更好地建立起这种信任。这就是当时构思持基激励计划的初衷之一。”

  然而也有质疑的声音。“基金经理之所以能够理性地安排受托资金进行合理投资，一定程度上就是因为将其单纯看做是与自身感情没有联系的工具，一旦自己的钱进去，而且还不少，投资可能会受到不必要的情绪干扰。”沪上某基金公司总经理表示。

  华泰联合基金研究中心王群航认为，从逻辑上讲，通过持基计划提高基金业绩的逻辑难以成行。“因为这个推理如果成立，那么基金经理自己做投资早就各个都是亿万富翁了，又何苦来基金公司打工呢”。

  中欧基金董事长唐步告诉记者，今年6月，证监会修订了《关于基金从业人员投资证券投资基金有关事项的规定》，鼓励基金公司针对高管、基金经理等购买本公司基金份额出相应的制度安排。一些基金公司也进行了一定程度的模式探索，但“持基计划”还没有比较成熟的形式可以借鉴。

  在其看来，对于基金公司而言，推行持基计划，必须结合公司实际情况充分考虑几个问题：第一，是不是所有基金经理管理的基金都适合自身的财务状况？如果是被动型基金，或许不太合适；第二，持基金额占收入的比例多少合适？第三，持有时限问题。

  各方争论莫衷一是，但在市场看来，通过制度安排来加强基金经理的责任心这一初衷无可厚非。在上周中国证券网进行的“您是否更愿意投资由基金经理部分持有的公募产品”的互动调查中，43.74%的受访者表示“管理方更尽责，愿意投资”。尽管并没有对相关产品的投资业绩给予非常明显的高预期，但仍有相当一部分受访者表示对基金公司推出的持基计划乐见其成。

  上海证券代宏坤认为，作为一项新鲜事物，持基计划仍然有待后续配套制度跟进。

  “海外的研究表明，基金经理自身资金投入较多的基金业绩往往高于没有被基金经理持有的基金。但是，这些基金业绩表现稍好一些的关键是美国基金公司的激励机制全面均衡且更注重长期投资业绩，并不是‘持基计划’这样的辅助手段所单独取得的效果。”

  代宏坤表示，美国的基金公司考核基金业绩通常选取一年、三年、五年、十年的业绩配以不同的权重，长期业绩所占的权重较大。如此一来，优秀或平庸的团队在薪资待遇上的差别是很显著的，同时，奖金的发放还辅以延期支付，限制性股票，股权激励等多种手段。

  “如果考核仍然偏短期，那么基金经理还是无法关注长期业绩，即使持有自身基金，基金经理也可伺机而动，低价买入，高价抛出，难以顾及投资者的长期利益。”代宏坤强调：“如果类似的计划不能推动基金经理专注于基金的长期表现上，则只会沦为一种象征性的手段。”

  “持基”激励需有长期性

  ⊙本报记者 王慧娟

  市场期盼已久的基金经理与持有人利益捆绑机制终于有望能随着证监会发布《关于基金从业人员投资证券投资基金有关事项的规定（征求意见稿）》的出台而推行。上海一家基金管理公司总经理表示：“基金经理与持有人利益捆绑，虽然短期内不能像先锋基金那样用基金资产收购基金公司股东的股份以达到基金持有人利益与公司股东利益完美的统一，但是基金经理自身成为持有人，和其他持有人的利益紧密联系起来的长期激励方式，有利于调动管理人的工作积极性，使基金投资管理与其目标趋于一致，共同承担风险，从而防范道德风险和逆向选择行为产生。”

  监管部门相关人士表示，推出基金经理“持基计划”，一方面有利于基金经理的稳定，另一方面也能给基金经理做好业绩提供更多动力，从而更好地维护和实现基金持有人的利益。

  知易行难“持基”需有长期性

  《意见稿》对于“持基”比例方面没有予以规定。在投资期限上，意见稿将高管、基金经理的持基时间从6个月延长至了一年。

  在现行实践中，记者调查了业内较具参考性的案例。

  广发基金自两年前采取基金经理每年25%的年终奖要投资于自己管理的基金，且要在离任该基金六个月后才能赎回的机制。记者采访了广发基金多位基金经理，均对该机制表示认可，“不但可以让基金持有人安心些，在我们投资管理的过程中，自己心里也觉得更踏实了。”

  广发基金副总经理易阳方表示：“做好投资管理是基金经理唯一首要任务，因为只有投资业绩增长，对基金持有人才是有意义的。基金经理25%的年终奖投资于自己管理的基金，还有75%可以用于生活其他支配，合理可行。”

  业内的先行实践者还有华宝兴业基金，该公司“核心员工持基激励计划”将基金经理（含基金经理助理）、核心研究员、大部副总监以上等核心员工均纳入持基计划范畴，基金经理（含基金经理助理）必须参与其管理的基金，核心研究员必须参与相应的基金，公司再根据核心员工申购金额按1：1比例以公司固有资金申购旗下基金，其投资收益则归“持基”员工所有，核心员工持基份额锁定期为18个月。截至2012年9月，华宝兴业5年累计核心员工持基投入金额超过3350万元，公司和员工投入合计超过6700万元。

  诺安基金实行员工参与公司利润分成的激励制度，从利润里拨出一定比例的资金建立员工奖励基金，奖励给每个基金经理的资金只能用于申购其自己管理的基金，三年后才能赎回；奖励给其他岗位员工的基金，则可在公司多只基金产品之间做一个组合。

  但是据记者的了解，类似的“持基”计划，结果却大相径庭。究其原因，无非是有些激励机制设计不够明确，激励方式有所偏颇。晨星研究认为，任何一个激励措施本身都不是灵丹妙药包治百病，公司应该多方位考虑，包括机制制定初衷激励方式和激励度量，避免引起对短期业绩的追逐风险。不过任何一种尝试都有借鉴意义，应该引起业内重视和积极探讨。

  上海一家规模排名在前20的基金管理公司相关人士表示，广发基金的做法很值得借鉴，作为一个从业者，她认为基金经理年终奖部分投资于其管理的基金充分体现了作为资产管理人和投资者风险共担、收益共享的意义，“如果基金经理自身都不愿意投入资金在自己管理的基金上，对自己的投资能力没有信心，那么又如何让广大的投资者放心地把钱交给基金经理呢？如果这一举措可以在业内推广，长期来看对行业的健康发展，提高在投资者中的公信力还有非常有益的。”

  据悉，深圳和上海目前仍有多家基金公司向监管部门递交了公司持基计划方案，正等待反馈意见。“此前有消息称，某地方证监局曾经专门就这个事情召开过回忆，所以该局辖区内的基金公司在持基计划方面的推动进展较大”。

  “持基”与否关乎业绩

  在海外成熟的基金市场，基金经理投资于自己管理的基金是一种非常普遍的现象。基金经理“持基”是否真的能够有效鼓励基金经理的长期投资行为？

  晨星研究表示，基于美国证监会（SEC）的信息披露，发现基金风险调整后收益随着基金经理购买旗下管理基金的额度的增加而提高；基金经理自身资金投入较多的基金业绩也高于没有被基金经理持有的基金。除此之外，晨星还发现基金经理对自己管理基金的投入和其任职期长短也呈现一定的正相关性。

  从广发基金整体业绩表现来看，近三年投资管理业绩稳定。海通统计的2012年基金公司权益类投资管理排名也显示，广发基金是规模前十大公司中唯一进入前二十的公司。

  重庆大学的一项研究结果发现，基金经理持基行为可以提高基金经理的投资水平，提高其信息获取能力，从而降低基金的风险，提高基金的收益率。该研究指出，经理的持基份额受到基金经理风险规避制度以及投资风险的制约。所以在采用持基激励机制时，必须同时考虑到基金投资者和基金经理的利益，才能使持基激励真正起到促进基金行业健康发展的作用。