当今企业所处的生存环境错综复杂，瞬息万变。企业本身既面临着财务压力又面对着工作量大、人才难求的局面。什么样的领导炼金术才能挖掘员工的最大潜能？

　　组织信任度———业绩的“孵化器”

　　我们的研究发现：情绪与工作业绩紧密相关。这也就是情商对于企业管理的重要性。

　　我们都知道，当员工怀着愉悦的心情上班，工作表现会更好。当他们感到散漫懒散，就会失去干劲，导致工作质量下降，人员之间沟通不畅，优秀的员工也就开始寻求跳槽。这种氛围会给企业带去惨重的损失———不但会造成企业当前的金钱损失，而且会降低工作质量，丢失客户关系，进一步对企业的名誉造成长远的影响。

　　对企业领导者而言，他所要面对的并不仅仅是个人情绪，而是组织情绪。改善组织情绪，就需要领导者具备较高的组织情商。具体而言，组织情商分为三个层次：个体———我们自己；相关人———因同目的而共事的人；组织———整个体系。

　　第一个层次———即个人的情商，是领导者理解并管理另外两个层次情绪的工具。

　　在第二、第三个层次中，组织领导必须认识到，创建一个健康、乐观的组织信任度，在组织战略中具有优先地位。组织信任度就是杰出的领导者提供的“孵化器”，可以孵化出不俗的工作业绩。

　　提升组织情商的“处方”

　　对企业领导者来讲，理解组织情绪并不是件简单的事情。很多领导者并不了解他们的组织情绪，因此选择和管理更无从谈起。而且领导者从他的团队里孤立出来———他们和低自己两三个级别的经理人没有紧密的联系。这个裂缝很容易成为不信任和组织功能紊乱的源头，并且侵害组织提供优质服务的能力。

　　经常有员工跟我们说，他们不知道谁是他们的大老板。同时，领导者也跟我们说，他们觉得和属下脱节了。不幸的是，这种隔绝通常导致失去信任和工作业绩降低。组织上层领导者收到信息往往是“过滤”后的，然而，领导者比谁都更需要真实的信息。只有恰当地听到“员工的声音”，而不是经过中间的管理层“过滤”的带有偏见的概念，企业领导者才有可能正确理解组织情绪，并加以管理，从而提高整个组织的情商。

　　雪瑞·索顿是一家行为健康公司的首席运营官。她本能地察觉了各部门之间，以及管理层和员工之间的鸿沟。

　　通过测评，我们发现这家企业需要改进“责任与义务”和“协作与问题解决”这两方面的态度和能力，于是我们把重点放在解决领导者和员工之间的沟通交流问题上———运用情商培育。索顿实施了一个简单易行的战略：倾听员工，确认他们的需求，合理地回应或满足他们的需求。在执行这一战术的时候，关注员工的内在情感需求是关键所在。关心自己的工作和客户的员工有很多好主意，他们有使命感，希望成为团队中的一员，而且需要你的倾听。

　　在对管理团队进行了11个月的培训、训练和努力之后，销售额增加25%以上，同时事故和营运成本明显下降。

　　当然，提升情商没有简单的公式或处方。相反，高情商领导者明白情绪下隐藏的潜台词。他们觉察到发生在下属的情绪所蕴含的信息，并有效地利用这些信息。他们对情绪信息非常敏感，但不会受制于这些信息。他们用自己的情绪管理团队成员，创造一个环境，一种气候，令各类员工都能倾力而为。

　　（作者为全球最大的情商研究与发展组织———6秒钟国际情商机构的理事长，著有《有感觉，没感觉———6秒钟改变你的情商》、《情商学习日志》等书。）