日前，上海市劳动和社会保障局下发了《关于加强企业内部工资分配工作的指导意见》，《意见》中提出，一线职工未增加工资的，经营者工资也不能增加，以改变部分企业工资“只涨老总不涨员工”的情况。

　　企业职工和老总应该是同舟共济的关系，两者应该“有福同享有难同当”，倘若形成这种状态，无论对于企业职工还是老总本人都将形成强大的激励作用，通过共同把企业经营好来实现个体利益的最大化。但是，这种理想化状态在现实中并不多见，人们看到更多的是企业职工收入和老总收入的巨大差距。

　　2004年4月，国务院发展研究中心企业研究所发布的《转型中国企业人力资源管理》显示，在接受调查的1883家各类中国企业当中，总经理与员工平均收入相差3－15倍的企业有1061家，占61.2％；相差15－20倍企业151家，占8.7％；相差20－25倍的企业有92家，占5.3％；相差25－50倍的企业有128家，占7.4％；相差50倍以上的企业111家，占6.4％。

　　这种情况在上市公司中表现得更为明显。报告显示，上市企业总经理收入明显高于非上市企业，总经理收入高于员工50倍以上的企业占38.1％，而非上市企业仅为14.3％。而且，这种差距还在拉大。截至今年4月27日，在已披露2006年年报的1254家上市公司中，高管年度薪酬共计达26.17亿元，高管个人平均年薪为16.28万元；比2005年高管个人年薪平均值13.8万元增长了17.97%。

　　企业老总收入以快速上涨饱受质疑。因为我们的许多企业的老总，并不是通过经理市场人才竞争赢得目前的职位的，在经营业绩没有大幅增长，效益没有大幅提升的情况下，享受巨额收入缺乏合理性依据。而且，容易产生逆向激励作用。其一，有些企业老总在没有改善企业经营状况、提升经营业绩的情况下，就轻易取得巨额收入，容易使其拼搏的动力受到削弱。其二，作为企业发展的最重要的力量，广大员工的敬业精神和工作态度是企业能否快速发展的至关重要的因素，当职工在付出劳动后无法取得相对应的收入增长，而老总的收入却直线上升，容易对职工的工作热情造成削弱。

　　实际上，企业老总的收入与职工的差距大并不是问题的真正核心。在外资企业当中，老总与职工的差距很多比我国还大。关键是，在外资、港澳台资企业中，无论是老总的收入还是员工的收入，大都是建立在相对应的业绩提升基础之上的，两者共同分享企业发展的成果，而不是只让少数企业高管独享企业发展成果。

　　从这个意义上来说，上海市此次出台的规定是非常必要的，但同时也应通过制度设计，逐渐提升我们的人力资源配置水平，催生出真正意义上的经理人和高级管理人才，使我们的企业在市场化的激励机制下换发出更强劲的活力。