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本期关注
家族企业女性接班人
她们主张集体领导，而不是个人专制；她们倡导集体荣誉，而不是个人魅力；她们将中西管理合并，而不是单一的“中国式管理”或者“西式经营”。她们是引人瞩目的家族企业未来的女性接班人。
⊙本报记者 姚音
随着碧桂园在香港主板挂牌上市，25岁的杨惠妍在获得父亲70%的股权转让之后，身价逼近700亿港元，成为取代张茵之后内地新的女首富。而与此同时，作为典型的家族企业，碧桂园集团董事长杨国强借转股欲培养女儿作为事业接班人的计划也随之浮出水面。25岁、已婚、毕业于美国俄亥俄州立大学市场及物流系的杨惠妍，再度掀起人们对于“女继承人”话题的关注。
事实上，在此之前，宗馥莉、潘巍、左颖、刘畅、郑莱莉、许涛芳、张静静等女接班人的名字早已陆续出现在各大“家业常青”的接班人名录上。她们有的或者已经完成了从女孩到女强人的褪变，有的仍然在朝着这一目标默默地付出努力。
根据海外家族企业的研究数据显示，在超过80%的企业为家族所有的美国，女性已占有美国全部股权的50%以上。到2010年，女性将拥有美国私人财富的一半，约14万亿美元。到2020年时，随着财富持续地从男性向女性转移，她们的财富会上升到22万亿美元。如果家族产业以女性拥有所有权和领导权的模式发展下去，在25年内将有三分之一的美国家族企业将被女性拥有或者经营。
“她时代”的即将到来，已经成为包括中国在内的全球家族企业必须正视的现实。
女性接班三大障碍
然而，由于女性的性别特征及其所承担的多重角色,使得她们要完成接班的过程仍面临着一系列的冲突与困境。其中，角色冲突、性别歧视、自我限制心理、责任不明等将成为困扰女性接班人的突出问题。
文化障碍。“首先希望自己的儿子接班，然后再考虑女儿，因为女儿有着‘外人’的含义。”许多中国第一代民营企业家无法逾越的心理障碍，已成为女性接班人在接班过程中遭遇的最大障碍。不能获得重大决定权，无法真正完成权力接班令女儿接班的过程最终往往难以完成。
企业天花板效应。家族企业中的男性主要成员对女性统驭企业的能力和受欢迎度、对事业的奉献精神以及她们的决策能力等常抱有很深的偏见。女族成员被排斥的现象有很多，譬如很少被邀请参加重要会议；女性所做的贡献，以及才能往往不会像男人那样受到重视；女性更难找到培养人；很难得到事业上的平等机会，不能参加重要的企业委员会等，这些都严重阻碍了女性成员在家族企业的发展。在这样一种企业文化氛围下，女性成员的成长自然就受到种种无形的限制。
社会原因———角色冲突。对于家族企业的女族成员，角色冲突在所难免，一方面，家族企业女性成员作为企业的一员，她们与男性一样面对着统一的事业成功的标准，受到企业经营成败与市场绩效的考核；另一方面她们作为妻子、母亲，又要较多地承担生育子女和料理家务的责任。而随着家族企业女性成员发展机会的增多，表现越成功、越优秀，她们往往内心就越为矛盾。
“准”接班训练事关重要
国际著名家族企业研究专家恩纳斯托·J·珀扎曾经提出了这样一条培养下一代的路径：从小接受不享受特权的训练———接受良好的教育———继任过程中承担大量挑战性工作———通过切实的绩效和人际关系技能，获得员工、供应商、顾客、股东等利益相关者的尊敬———完成继承。走完这些步骤，无疑需要一段漫长的时间。
理实国际人力资本有限公司高级合伙人李志华认为，尽管从目前来看，女二代接班人的共同特点是有较高的学历，有海外留学的背景，但年龄都比较小，因此比较缺乏企业管理的经验。“女性接班人能否成功完成权力的交接，需要父辈端正意识，给她们一个充足的缓冲期或者过渡期，并根据女性的特点，逐步培养她们对影响力、统率力、决策力、学习能力、执行力、预见力的综合把握，最终证实她们对家族的价值”。
■案例点评
⊙杨轶清
女性接班人现象的出现与中国特有的“计划生育”政策密不可分。浙江的民营企业家第二代继承人中的确出现了不少女性接班人，但真正成为一把手的情况还比较少。相对于从七十年代开始创业的鲁冠球、宗庆后、茅理翔等人来说，已经进入需要交接班年龄的企业家目前占浙商总人数的三分之一左右；而最主力的创业家几乎有三分之二年龄都在六十岁以下，因此对接班人问题的思考目前还不显得迫切。
对于大多数草根出身、文化程度不高的第一代家庭企业家而言，对女继承人的认识与国际管理研究还是存在较大的差别。多数人仍然认为女性应该扮演着“相夫教子”的角色，而不应该在外抛头露面。此外，多数中小企业主仍存在“小富即安”的心态，认为所积累的财富用于两三代人生活足够了。如果接班人是儿子，父母对其接班的愿望可能会支持，但如果只有女儿，则比较排斥。
其次，对于家族企业的理解，一直以来都有“富不过三代”的担忧。我认为，现代的家族企业可以部分地解决这一问题。第一代创业家既是资产拥有者也是管理者，身兼董事长和总经理的双重身份；第二代只行使决策权，作资产代言人，总经理可以请职业经理人来承担；第三代则可以只作股东。那么，第二代如果只有女继承人的话，实际上比男继承人更多的是一个利好消息。为什么？因为儿子是垄断的，而女性接班人事实上有两种选择，一是女儿直接接手，另外可以通过选择女婿竞争“上岗”———由女儿控制着股份，对女婿的业务和婚姻起到一定的限制性———这种说法有玩笑的意味，但却也是一种现实的选择。
事实上，随着社会进步，现在男女在承担社会角色上的差异正在逐步缩小，女性的潜能是巨大的。比如龚如心在丈夫失踪前也是家庭妇女。从这点上看，作为父辈和社会舆论，应该给予女性足够的重视和足够的机会，女儿和儿子事实上应一视同仁。现在的主要障碍在于父辈的认识。
（杨轶清为浙商企业研究会会长，本文由姚音采访整理）
女性接班将现分水岭
⊙王连娟
企业交接班，一个是财富交接，另一个是经营控制权的交接。在目前中国遗产税尚未开征的情况下，前者很容易解决，而经营控制权的交接更为重要。
女性接班人比男性接班人面临更多的新问题，比如家庭压力、与父亲相处的问题、企业内部沟通冲突等等。
从家族企业接班人系统培养的角度来看，男女在能力素质上的要求是一致的。首先这个接班人必须接受与家族生意需求相关的高等教育———但目前国内企业很多都没有注意这一点；第二，接班人最好能从基层做起，或在别的企业里有打工经历，或者有自己创业的经历；第三，需要在家族企业内部选择“辅导员”，进行系统培养的过程。
目前对于女性接班人的看法，很多观点都认为即使女性成为大老板也不见得幸福。相比企业领导人，个人幸福成为对个人最大的挑战，比如澳门赌王的女儿何超琼，个人能力非常出色，但婚姻却以失败告终。是选择庞大的家业还是个人幸福，对很多人的价值选择存在不确定性。
作为女性接班人，其在管理上的优势是多方面的：首先她们跟父亲能保持良好交流，不太会出现男性与男性之间的冲突。其次，在待人接物、管理的亲切感、柔性管理、温情管理等方面，女接班人也具有较大优势。
尽管从目前来看，女性接班人的比例还比较少。但我认为，性别不应该是影响是否给予接班机会的因素，关键应该在于子女能力和父母性格。
在此前提下，女性接班也需要一个过程。类似碧桂园的情况，就属于较典型的父辈“看、帮、带”的过程———如果女儿具备经营企业的素质，那么下一步可能由她来接手事业；如果女儿不具备经商素质，父亲可能选择职业经理人来经营企业，同时在公司的组织结构和经营手段上对职业经理人加以限制，以保证权力不会旁落。但如果这种状况一旦发生，就不能称为一个完整的交接班过程。
（王连娟，《家族企业传承潜规则》作者，北京邮电大学副教授。本文由姚音采访整理）
■女性接班人案例链接
【已继任者】
潘 巍：28岁，通化万通集团董事长潘首德之女，现担任吉林通化万通集团总经理。
许涛芳：25岁，翰纳森公司的创始人许如根之女，现担任上海添香科技针织有限公司总裁。借助电子商务模式，开拓了防辐射服装市场，建立了业内龙头添香品牌，成为翰纳森公司的接班人。
张静静：32岁，兴盛集团董事长张兴标之女，现担任上市公司上海新梅董事长。曾在澳大利亚求学，学成后进入兴盛集团，在上海港机的收购重组中扮演重要角色，被称为”中国上市公司第一女董”。
【 准继任者】
刘 畅：26岁，四川新希望集团董事长刘永好之女，现担任南方希望董事长。MBA学位，其执掌的南方希望在“希望系”企业中排行第二，父亲和母亲在其决策过程中起到了重要的作用，是其父的后备接班人。
左 颖：24岁，宗申动力左宗申之女，现持有重庆宗申高速艇开发有限公司50%股权，为该公司法定代表人。曾留学美国迈阿密，2004年开始担任宗申高速艇的董事长和总经理以及宗申动力的董事。
宗馥莉：24岁，娃哈哈集团董事长宗庆后之女，现担任杭州娃哈哈童装有限公司与杭州娃哈哈卡倩娜日化用品有限公司总经理。2004年从美国留学归来的她，次年进入娃哈哈管理层。
郑莱莉：31岁，康奈集团创始人郑秀康之女，现任康奈集团副总裁兼营销中心总经理。2004中国十大经济女性年度人物之一。
【等待者】
李 娜：21岁，安徽凯力科技有限公司董事长郭耀华之女，留学英国。郭耀华对其评价是思想继承比现实继承更重要。
朱玉亭：北京汇源饮料食品集团董事长朱新礼之女，在汇源内部任产品部经理。朱新礼明确表示不可能让女儿接班。
王林祥之女：27岁，其父为鄂尔多斯集团董事长，毕业于英国剑桥大学，现在罗兰贝格工作，王林祥明确表示让女儿来接他的班是完全不可能的。(本报记者 姚音 整理)