|
自华为“辞职门”事件发生以来，类似的事件层出不穷，并蔓延到了央企。11月24日，有媒体报道称，四川某央属企业、上市公司、国有控股大型企业召集全省所有市州分支机构召开内部会议，要求集体解除多达两千余人的劳动合同。四川省劳动保障监察总队在了解情况后，当即责令该单位停止解除职工合同。但直到11月21日，该公司市州部分分支机构仍在强行解除劳动合同。
在集体辞职、集体解除劳动合同的背后，都有一个共同的影子，即从明年1月1日将正式实施的《劳动合同法》。该法“第十四条”规定：“劳动者已在该用人单位连续工作满十年”、“连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者在没有严重失职、营私舞弊等前提下”等三种情况，“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同”。
新法的目的是为了改变“劳弱资强”的现状，给劳动者更好的保护。但是，许多用人单位担心新法中有关经济补偿金和无固定期限劳动合同的条款（比如，合同自然终止也需向劳动者支付经济补偿金），会增加企业的用工成本。于是，一些企业便赶在《劳动合同法》正式实施以前“清理门户”，终止与那些工龄已经满十年或即将满十年且劳动合同在2008年以前到期的劳动者的合同，以规避未来的经济补偿风险。或者，把那些工龄接近十年但劳动合同在2008年以后到期的劳动者从高薪岗位调整到低薪岗位，以降低未来可能发生的经济补偿金标准。
倘若企业为了规避新法大肆裁员、换岗或强迫员工辞职重签合同达到规避目的，无疑将使2008年1月1日以前成为企业损害员工权益的一个真空地带，无论是从立法的初衷来看，还是从对处于弱势的劳动者权益的损害来看，这一真空地带都不应该被容忍。
但是，对于“劳弱资强”的现状，立法者不可能不清楚，为何不事先考虑到用人单位可能采取的规避措施，使新法以更快的速度正式实行呢？这并非没有条件。我国在立法审议阶段就已公布了《劳动合同法》的草案文本，公众已经比较熟悉，即使从公布之日起就正式实行，也不至于太突兀。
当然，现在所面临的棘手问题是，如何尽快刹住由华为“辞职门”事件引发的规避新法之风。
事实上，华为等公司的规避行为未必能够成功。以华为为例，它所采取的离职竞岗做法，“离职”员工并未真正离开华为，因为，只有经过了包括工作交接、停止发放工资和社保、办理失业手续、转移个人档案等程序后，才算是真正的离职，如果没有完成这些程序，员工的工作年限就是连续的，规避新法的目的根本无法达到，因此，华为的做法被法学家认为是在“自摆乌龙”。
退一步说，即使华为不采取规避新法的行为，倘若员工懈怠工作照样是可以辞退的，无固定期限合同并不意味着“铁饭碗”。新《劳动合同法》并非对劳动者的“特别照顾”，也并非对用工单位的苛刻，而是为了保持劳资关系的平衡与和谐，劳资双方的权利与义务在新法的框架下是对等的。
也就是说，用工单位既没有规避新法的必要，也很难规避得了。几乎每个地方的劳动部门，都如此表态。但是，类似华为做法的企业依然不断涌现。笔者认为，这与立法者的沉默有关。面对新旧法律衔接过程中出现的问题，全国人大常委会应该尽快作出立法解释，即对制定的法律进行进一步阐述，让用人单位知道其为了规避新法而采取的任何侵害劳动者权益的做法都是非法的、无效的。如此，不仅能使风起云涌的用工单位各种规避行为戛然而止，也能防止由此造成的劳资关系恶化。
同时，还应该进一步强化工会的作用。西方发达国家，劳动者的权益之所以能得到比较好的保护，主要得益于两点：一是法律，二是工会。而我们在这两个方面都有软肋，从法律方面看，主要是有法不依、执法不严的状况削弱了法律的威慑力。从工会的角度来看，工会被资方掌控的情况较为普遍，难以发挥应有的作用。如果我们能强化工会的职能，使工会成为劳动者的“后台”，也能对改变劳方过弱的状况产生积极作用。（作者系中国管理科学经济学院副院长）