北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任

　　教授，博士生导师

　　中国有“富不过三代”之说，而企业掌门人换代之际往往是最容易出问题之时。职业经理人市场制度的缺失已成了民营企业选择职业经理人的一道“坎”。目前我国还没有把职业经理人的规范问题放到立法日程上。职业经理人市场制度和职业操守制度、私有产权的法律保护制度、商业机密保护制度等等，都很不健全，致使一些企业又无奈退回原来的家族经营模式。

　　企业进入成长期后，股权通常会变得相对分散，而随着规模不断扩大，企业创始人经营能力的缺陷就暴露出来了，于是就产生了所有权与控制权的适当分离。有些企业创始人尝试将部分控制权移交给职业经理人。然而，由于我国还没有建立起规范的职业经理人市场，职业经理人的诚信无从验证，因而出现了不少“悖德”行为，致使一些企业又无奈退回原来的家族经营模式。例如兰州黄河集团，在集团差点被经理人颠覆的情况下，董事长杨纪强重新把他的几个儿子安排在高层管理岗位上。再如华帝集团，七位创业者于1999年退位，将经营大权交给他们共同选定的职业经理人姚吉庆。2002年3月，姚吉庆出走，七位创业元老不得不复出，重又回到了家族经营模式。

　　职业经理人市场制度的缺失已成了民营企业选择职业经理人的一道“坎”。中国有“富不过三代”之说，而企业掌门人换代之际往往是最容易出问题之时。目前我国还没有把职业经理人的规范问题放到立法日程上。职业经理人市场制度和职业操守制度、私有产权的法律保护制度、商业机密保护制度等等，都很不健全。制度的缺失直接造成了职业经理人与所有者的权益纠纷难以有效解决，从而阻碍了中国职业经理人的健康发展。制度的缺失也是造成职业道德缺失的重要原因。在西方市场经济发达国家，信用是职业经理人的立身之本，一个职业经理人一旦在信用有了瑕疵，就意味着其职业经理人生涯的终结。而在我国，因为缺少职业经理人道德的约束体系，即使个别职业经理人做出丧失信用的事情，也仍然能够混迹于职业经理人队伍中，这直接影响了职业经理人的形象和信任度，形成职业经理人的“逆向选择”。职业经理人信息中有大量的“噪音”，企业往往难以识别“优质品”，使得企业因找不到合适的职业经理人而退而求其次。

　　中国职业经理人市场的不健全还表现在：经理人很少是职业化或专业化的。经理人的目标在很多情况下游移不定，他们处在一个到底是作为创业者还是作为经理人的相机选择之中。在存在大量的市场机会和进入壁垒不高的情况下，这种选择更有其合理性，但这也使得家族所有者很少让职业经理人担任企业的关键职位。

　　不少被雇佣作为经理的人实际上是把这个岗位看作成就自己创业的学习和资源获取过程。经理人本身也有着强烈的家族主义取向，将经理人看成是为他人做企业，即便给予很高的收入补偿，也终究不是为自己或为家族做事。相信这样的真实故事大家已经见了不少：经理人在位时积极为自己营造后路，为将来某一天自己创业做准备；带走客户和关系资源甚至全班部下人马另立门户；或“集体叛变”，到竞争对手企业服务等等。

　　力帆集团的董事长尹明善就有着异常惨痛的经历。最早同他一起创业的总经理的一位朋友有一天走了，临走时提的一箱子机密文件几乎将力帆推向深渊。痛定思痛，尹明善语出惊人：“让一个外人掌握你企业的技术核心机密，很危险，我只有靠家族才能稳定，家人背叛的可能性小，稳定的成本低。”

　　尽管如此，选择职业经理人仍是必然的选择。一方面，处于成长期的民营企业要走向成熟，就必须建立现代企业制度，而现代企业制度的一个基本特征是产权清晰。如果企业产权为家族成员共有，则很难清晰。尤其当企业达到一定规模时，每个人对待荣誉和金钱的看法总会有分歧，家族成员即使是亲兄弟之间或者父子之间也会因为争夺产权而反目，甚至另立门户。另一方面，企业创始人选择家族成员作为继承人的选择空间越来越小。中国目前的家庭基本上都是独生子女。一次调查显示，在被访问的企业家中，有94.2%的人有子女，其中，有一个孩子的为41.5%，有两个孩子的为33.6%，有三个孩子的为12.6%，相当比例的企业创业者家族内没有可以胜任的继任者。在此情形下，理性的企业家不应该强扶“阿斗”，选择职业经理人当是一种理性的选择。当然，在选择职业经理人时，必须有健全的治理机制来有效约束职业经理人，以避免职业经理人的“悖德”或机会主义行为发生。

　　说到底，要实现企业的可持续和长远发展，必须靠制度，而非依赖于个人魅力。中国很多民营企业对个人（主要是创始人）的依赖性太强，这种企业的生命力是不可能持久的。大家都知道，海尔的张瑞敏很有能力，但他退了怎么办？依靠公司治理制度来确保企业的长久稳定发展，看起来联想做的比较成功。

　　企业进入成长期后，制度就显得尤其重要，如果缺乏制度规范，那么任何人为的疏忽都可能将企业带入绝境。只有将企业成长和企业制度的完善纳入同步运行的轨道，企业发展才可以持续保持强劲势头，也才能真正地做大做强。