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对于女性而言，人生目标是什么直接决定了其职业发展的目标。有些女性能做好家庭主妇的角色，反过来有些女性则在商场打拼得非常成功，个人的价值观主导了个人发展的轨迹。
就女性的特质而言，在很多方面是具备优势的，比如说表达能力、沟通能力、人际敏感度，这些都是长项。我个人认为，女性领导人的发展主要分成两个极端，一种是“男人婆”式的。由于现代商业社会游戏规则是依据男性的生理特征制定的，女性可能从小所接受的有关领导者成功的形象都是男性化的，这也在潜移默化中给她们以这样一个印象，就是要成功就必须依照这一模式，于是在实践操作中就养成了“男人婆”的风格——将女性的特质都抛掉了，只剩下了一个女性外在，内心的东西全部男性化；还有一类就是把女性特质发挥过当，即把女性的细腻、敏感以及情感要素发挥过当，过当后就变成“婆婆妈”。从人力资源的角度，我们认为，成功女性领导者应该介于两者之间的，即发挥了女性的特质但又不过当。这的确很难，但将成为未来女性领导者的一个标杆。
事实上，现在社会给女性的限制并没有人们想象得那么大。从人力资源调研的情况看，企业对男女性的领导力发展机制基本是公平的，关键在于女性自身想不想要。在很多欧美大企业都强调人才多样化，强调女性不应放弃事业上的追求。这些大企业在选拔人才时，标准是看人才的“准备度”，这与性别并没有太大关系。从总体趋势来说，企业带来女性的障碍将越来越少。
由于社会对于女性的限制越来越少，可能会导致两种趋势，一种是女性“回家”，另一种就是有能力有目标的女性脱颖而出。随着个人较早的介入职业教育，有目标地设立自己的职业方向的女性会越来越多，而不再像过去是被机会推着走。从这个角度而言，女性群体将开始分化为两大极端。
另一方面，在企业在从无到有、有小到大的初创过程中，需要的是强势、有感召力、超人式、神化了的领袖式人物，以往那些一呼百应式的“神话”人物对女性而言的确是一个很大的挑战。但当企业上升到一定平台后，对个人魅力型、感召力型领导力的需求也会越来越小，反过来对柔性管理、辅导式管理、教练式管理的要求会越来越多。这时候，企业需要激发员工的势气、赢得员工的信任、做员工的老师，帮助员工快速提升能力。从这个角度讲，女性管理者可以发挥出更大的优势。
(本文由姚音采访整理)