为了维护劳动者的合法权益，保障劳动者个人及其家庭成员的基本生活，我国实施最低工资保障制度。所谓“最低工资”，是指劳动者在法定的工作时间内履行正常劳动义务的情况下，由其所在用人单位支付的最低劳动报酬。然而，作为一种“兜底”性的保障制度，最低工资标准在一些地方的执行效果，却远不如人们期望的那么好。

　　19日发布的广州《工资集体协商调研成果》显示，100%的劳动者期望涨工资，但知道如何与老板“谈薪”的人只占7.2%。调查还显示，私企员工工资中隐藏着一项“特殊工资”，即牺牲休息时间，通过特殊劳动，在八小时之外、节假日加班加点所换取的劳动报酬。如果剔除这项加班费，那么，他们就根本拿不到劳动部门规定的最低标准工资。

　　用人单位规避最低工资制度，最常用的做法是采用“计件工资”。这些用人单位一般会规定，劳动者多劳多得，工资一般上不封顶、下不保底。但用人单位制定的工作标准过高，一般正常的劳动者哪怕出满勤，工资仍在最低工资标准之下，这就迫使劳动者不得不加班加点，算上加班费才能达到最低工资线。

　　为什么会出现这样的扭曲呢？在笔者看来，其中有法律法规不完善的地方，也有劳动力定价权缺失等深层次因素。我国的最低工资制度，虽然以国家立法的形式对具体的标准予以明确，并以强制的方式保证实施，但在制度自身的完善方面还有待优化。比如在确定最低工资标准的同时，对劳动者的工作时间、计件工资的换算方法、“包吃包住”情况下员工每月实领工资的最低限度等方面，尚未做出明确的规定，这些制度漏洞给一些企业变相降低、克扣员工工资提供了方便。

　　一些地方政府可能以为，出台了有关最低工资的法律法规，按规定调整了最低工资标准，就是尽到了责任，完成了任务，至于劳动者是否能在“法定的工作时间内”获得最低劳动报酬，相关部门更多是“睁一只眼，闭一只眼”。

　　法律法规的不完善，并不是最低工资标准得不到执行的唯一原因。问题的真正核心还在于，劳动者缺乏劳动力的定价权——“知道如何与老板‘谈薪’的人只有7.2%”，就充分说明了这一点。在市场经济制度下，劳动力的定价权必须由市场来行使，即建立起劳资双方的谈判机制（如“集体协商”）。要形成这样的谈判机制，劳资双方都需要有自己的利益组织，只有这种利益组织足够发达，以及他们之间通过谈判机制充分博弈、相互制约，才能形成正常的工资增长机制。

　　授人以鱼不如授人以渔。今年7月24日，沃尔玛深圳布吉大芬村店工会主席李翼新代表沃尔玛在深圳的8000多名员工，在一份与沃尔玛中国总部缔结的集体合同上签字，根据这份合同，未来两年内，这些员工的工资总额将以每年9%的速度增长。有评论者大为感叹，“工会原来是可以大有作为的”。由此不难看出，在“资强劳弱”的情况下，唯有强化劳动者自身的谈判权和谈判能力，才能真正保护劳动者的权益。落实最低工资标准如此，建立正常的工资增长机制亦如此。