俄罗斯寓言家克雷洛夫说，有了天才不用，天才一定会衰退的，而且会在慢性的腐朽中归于消灭。

　　这是人才消失的一种方式。

　　第二种方式，叫做流失。其实确切地说，是流动，不过是流动到海外去了，没流动到西部。为什么会流失，这恐怕要回到第一种方式的答案，就是一个字，用。

　　没有被充分利用的人才，久而久之就不再是人才，变成了庸才蠢才，然后用人者一边感叹没有人才，一边继续将人才变庸才。就像战国时辅助秦国奠定强大基础的百里奚，在晋国国君眼中不过是个陪嫁的小臣。所以，一个企业是不是有人才，是不是能留住人才，关键要看用人者是晋献公还是秦穆公。所谓人才战争，大抵也是用人者之间的战争，好战者用高薪高福利，善战者以慧眼识才，并令人才看到自己与这个团体绑定的美好未来。

　　但对于大多数中国的准人才来说，还没有看到这个美好未来跟自己有什么关联。诸多媒体报道，中国已经成人才流失最严重的国家，越来越多的中国学生在赴海外留学后，选择留在国外，认为，由于留学生留在国外的人数比例，达全球各国最高水平，因此中国正面临严重的人才流失。有专家认为，与在中国国内应对日益严峻的竞争相比，国外更高的生活水平和更好的就业机会，对中国学生具有更大的吸引力。并且，像加拿大和澳大利亚等接受大量中国留学生的国家，也采取了使中国学生毕业以后能比较容易留下来的措施。

　　中国高层事实上已经意识到人才的重要性。7 月17日，中组部部长李源潮在一个座谈会上指出，要积极引进海外高层次人才，这已经是李源潮当月第三次在公开场合谈及人才引进，从侧面表明高层对于人才问题已经非常重视。

　　但问题的症结在于，所有人都知道随着中国的经济持续增长，中国的前景会很不错，但没人知道，这个美好的未来跟自己的关系；缩小到一个企业，也如是。

　　百度CEO李彦宏在他6月28日的博客中说：我觉得关键还在于我们的人的质量，并且这永远会是问题的关键。如果我们能够找到最优秀的人（当然这越来越难了），给他们好的待遇，激励他们不断向上，帮助他们做好职业规划，从而使得这里成为最有吸引力的地方，给正确的人提供正确的机会——如果我们能做到所有这些，我们就会一直处在领先的位置上……

　　这当然是个很美好的假设，但基本上是个不可能实现的目标，当然，相信很多企业领导者都是这样发梦：优质的螺丝钉懂得自己将自己拧在需要的位置，而且懂得自己保养，隔段时间就自己拧拧紧。就像李彦宏一样，所有的领导者都认为，能找到什么样的人是关键，这种居高临下的想法导致了过分依赖高薪高福利吸引人才，这个结果当然是人往“高（薪）”处走。

　　现成的案例很多。7月27日，完美时空人力资源及行政管理副总裁萧泓在第二届中国游戏开发者大会（CGDC）上指出，我国网游产业中高级人才非常缺乏。由此衍生出了高级人才薪酬体系不均衡、价值脱离价格、头衔膨胀等现象，也进而演变出企业之间恶意挖角成风、高级人才流动过快等行业弊端。有关数据显示：国内游戏产业一个本土游戏公司市场部经理的年薪可达到二十余万元，一名优秀的游戏设计师年薪则在30万元左右，而且还有价无市。中高级人才的严重短缺不仅造成了中高级人才的薪资直线上升，也引发了行业内企业之间的恶意挖角行为愈演愈烈。

　　相似的事情也发生在基金公司。但这种高薪挖角的人才战争战术并未就此吸引到什么人才。“用不才之士，才臣不来；赏无功之人，功臣不劝”，反而吓退了真正的人才。

　　萧泓因此认为，人才流失最主要的原因有三，首先是薪酬的吸引，其次是个性与文化的冲突，最后一点是人才在职业发展遇到的障碍。这点主要体现在人才的发展空间受限，无法实现体现自身价值等问题上。

　　从长远来看，在人才成熟以后，最后一点才是最重要的一点。而这一点是与领导者关系密切的。用孙中山的话说，人既尽其才，则百事俱举；百事举矣，则富强不足谋也。所以，人才争夺战，其实是人才组合战，领导者如何将人才们组成一个休戚相关、共同进退的集体，才是决胜与否的关键。