⊙黑龙江证监局 叶挺波
人才是最宝贵、最重要的战略资源。证券期货系统是一个知识密集型、人才密集型系统,对监管干部员工来说,各类的机会和诱惑也是层出不穷,人才的流动日益频繁,如何留住人才是证券期货监管系统面临的一大挑战。
当流动成为一种趋势、一种向往的时候,单纯采取“堵”的方式显然是不奏效的。如果我们在组织内部发掘人才,创造一种人才正常流动的机制,让人才向监管系统所引导的方向流动,做到“疏”“堵”结合,或许将会事半功倍。
一、分析组织内部,合理利用人才
分析在目前组织内部有什么样的人才,他们具备怎样的能力。将我们已具备的能力和所需求的能力进行比照,从而比较清楚地了解我们具备的能力及其程度,以及我们所缺乏的,并由此制定能力培养和人才发展规划。了解系统对于能力和人才的需求后,首先在系统内部对员工进行评估与筛选。对人才要科学管理,合理使用。
(一)科学合理使用人才,对人才进行分类,建立科学的人才库。在此基础上,还可把人才划分成一定的阶梯层次。按照这一分类标准进行摸底调查,建立起庞大的人才库,把人才配置到合理状态。制定科学的人才分类使用办法,对于高端人才要实现柔性流动;对于高级人才特别是高级管理人才,主要用待遇引人、事业留人;对于中级人才既要有引进,又要有意识地从自身队伍中选拔培养;对于基础人才则立足于自身培养,培养出大批的应用型人才,并给予锻炼机会往更高层次发展。
(二)建立人才战略储备机制,为满足当前和今后的人才需求,必须适应对专业人才进行储备,形成多元化、合理化的人才结构。二是切实提高人才管理工作水平。科学完善的用人机制是提高人才管理水平的关键。管理好人才首先要坚持以人为本,一则人尽才。人不可能是全才,大多数人具有某一方面的特长。人尽其才就要让人去做自己擅长的事、喜欢的事、熟悉的事。这里重点强调专业对口,但基础理论知识积累少,实践一段时间应该能较快进入角色。二则才尽其用。实际工作中,本来是一些专业性、业务型的干部,但偏偏用到了管理岗位,结果处理不了人际关系,管理工作不到位,还荒废了业务能力,必须想方设法予以解决。三则胸怀宽广。这意味着大胆使用外来人才,唯才是用,唯才是举,形成公开赛马、万马奔腾的良好局面。
二、加强组织培训,提升人才素质
采取多种多样的形式,加强理想信念、职业道德、核心价值观、心怀感恩等方面的教育,帮助和引导员工牢固树立正确的世界观、人生观、价值观、道德观,把自己的前途命运与证券监管系统的改革发展紧密地结合起来,想主人事,尽主人责,干主人活,创造性思维,开拓性工作,在平凡的岗位上创造不平凡的业绩,实现自身的人生价值。
(一)从系统实际出发,有计划、有目的的举办各种类型的培训班,组织员工学习新知识、新技术、新技能等,熟练掌握岗位业务知识、岗位操作技能,转变工作作风,提高工作执行能力,圆满完成工作任务,成为工作骨干和复合型人才。
(二)建立和完善培训激励机制和约束机制,将培训效果纳入经济考核,给予一定的奖惩,充分调动员工参与教育培训的积极性,变“要我培训”为“我要培训”,变“要我学习”为“我要学习”。
(三)建立健全“岗位培训组织实施管理办法”、“公派外出培训管理办法”等一系列制度;加大教育培训的投入,在培训目标制定上融入员工的个人目标,鼓励员工“自主、业余和终身学习”;注重互动教学,现场感受性训练,引导员工竞争上岗制度,择优录用人才。
(四)根据人才工作能力,技术水平变化,不同时期提供必要的培训,使其水平得到提升,通过级别晋升使其得到相应薪酬待遇,提升人才对证券期货监管系统的忠诚度和归属感。
(五)从系统实际出发,组织干部职工到高等院校、科研院所进行脱产培训,使其不断开阔视野,丰富知识,增长才干,在系统内尽快形成一支具有国际管理能力、熟悉监管业务、具有国际战略眼光的高级人才队伍。
三、重视组织建设,环境留住人才
(一)为员工提供发挥聪明才智的机会,建立平等竞争的岗位竞争机制,广开渠道,优化参与环境,让有能力的干部员工以合理的方式参与管理与决策,增强员工的主人翁意识。
(二)抓好思想工作。积极开展谈心交心活动,在交流沟通中了解情况,掌握每个干部职工的心态变化,适当调整岗位、工作、专业,使人才的工作与自身性格、意愿、动态要素水平相适应。
(三)建立公开、公平、公正的考核程序,增强选拔程序公开力度,减少干部职工特别是人才的抱怨。
(四)根据工作岗位要求和系统价值观要求,设计出访谈和测试的程序、内容及方法,综合各种信息和资料,使各个方面的人才都有施展其才能的舞台,从而促使其工作积极肯干,才能得到尽情发挥。
(五)尊重员工的工作价值,重视与业务的合作,建立大家共同认可的核心价值观,使干部职工正确定位,不断认识和提高自我,注重扬长避短,充分发挥能力,相互支持、相互依托、和谐共处,贡献其最大智慧和能量。
(六)紧扣和谐发展这个主题,优化人力配置,不拘一格选准用对人才,量才适用,为人才提供施展才华、实现抱负的广阔舞台和搭建干事创业的平台,让他们在最适合的岗位上各显其能,发挥作用。
四、设计组织蓝图,创造发展空间
要有一个清晰的业务发展和人才规划与战略。清晰地把握监管系统发展的现状与未来,为了提升监管有效性,系统需要怎样的职能分工和人员构成,以及需要什么样的人才。
(一)不断增强改革意识、发展意识、责任意识、竞争意识、创新意识、开拓意识,坚决破除那些束缚人才成长和限制人才充分发挥作用的观念、做法与体制,牢固树立“人才是最宝贵、最重要的战略资源”、“不唯学历看能力、不唯职称看技术、不唯资历看业绩、不唯身份看素质”的思想观念,把人才作为一项无形资产,把管理的视角由工作移向人,尊重员工的人格和能力,理解员工的思想、个性、能力、兴趣和爱好,规划美好的共同的发展愿景,对员工进行准确的工作分析和定岗定编设计,搭建“想干事的人有机会,能干事的人的舞台,干成事的人有地位”平台。
(二)按照德才兼备、注重实绩、群众公认的原则选人用人,大力选拔那些埋头做事、清正廉洁的优秀干部,在干部队伍中形成老实人受尊敬、受重用的良好导向。
(三)建立完善员工职业生涯规划和晋升管理体系,形成“合理用人、人尽其才、才尽其能”的用人机制。
(四)重视系统文化建设,增强员工对证券期货监管系统的归属感、安全感、使命感,充分发挥员工的主观能动性和创造性,扎实工作,锐意进取,取得一流业绩,获得一流报酬。
(五)制定出相应的培养与发展规划,提供发展的机会和平台,包括领导力和业务能力培训、轮岗换岗制、安排承担更多的责任等等。通过给予不同的锻炼发展平台和机会,来提高人才的实际能力,并在此过程中,对他们进行评估与测评,从而发现人才,利用人才,给人才以良好的成长空间和机会。
五、彰显组织气度,鼓励人才流动
目前来看,证券期货监管系统人才流动仍然比较死板,监管部门到市场主体的流动渠道基本已经建立,但监管部门之间,以及市场主体到监管部门的流通渠道不顺畅。
(一)要建立鼓励人才内部发展流动的机制。比如,证监局到交易所、证监会,交易所到证监会、证监会到交易所的人才流通渠道就需要建立和完善。证监局、交易所的干部职工熟悉一线监管业务,对许多具体问题的把握和处理比较有经验,也有自己独到的看法;证监会干部职工则比较熟悉政策和法律法规,对原则性、宏观性的把握更为到位。这两种能力的交流有助于提高证监会的一线监管经验,也有助于提升证监局、交易所的宏观把握能力,应该在彼此之间形成一种交流机制,不仅仅是干部之间的简单交流,更可以扩展到普通职工之间的交流、任职。
(二)鼓励外部人才的流入,补充新鲜血液。市场主体中有很多优秀人才,比如长期从事推荐公司上市的投行工作人员、注册会计师、评估师等,这些人对市场规则、潜规则非常熟悉,有监管系统的干部员工不具备的经验,让他们参与到监管工作中,对系统监管能力的提高大有裨益,可以创造合适的途径吸收这些人才。
(三)不适合系统发展的人员的流出。监管系统内肯定存在一些不适合本系统发展的人员,这些人或者工作不积极、或者态度不认真、或者与监管系统的价值观相悖、或者能力突出有更强的发展愿望,对此我们不能视而不见,一定要建立正常的人才流出渠道,采取相应的措施,让他们到更适合自己发展的岗位上去。
国际国内经济形势瞬息万变,多层次资本市场建设更是如火如荼,资本市场又时刻处在风口浪尖,作为监管机构,我们应该时刻把人才队伍建设放在重要位置,提升整个监管系统的战斗力与工作效率,只有这样,才有足够的能力迎接新形势、新时代对我们提出的挑战。
“加强证券期货行业人才队伍建设”征文选登