⊙亚夫

  又到了开年会的季节。小到一个公司，大到一个地方，都在总结过去，展望未来。自然，对企业来说，这时候员工最关心的其实是红包有多厚，分配是不是公平。而由此也能看出一个企业的趣味、质量。大而言之，对一个地区来说，比如各地的“两会”，怎么总结过去、展望未来，也能看出其发展取向。

  还是从微观说起，从企业说起。从这两年的情况看，尽管不同企业有不同文化，有不同特点，但由于一年的工作考核跟来年的续聘合同有很大关系，又跟年终奖金有很大关系，因此员工对年度总结的敏感度，现在是越来越高了。大致划分，有这么几类企业。

  一类是按数目字考核的企业，也就是按全年工作指标综合考核的单位。比如。一些外资企业，比较多地采用了这种标准化的考核办法。员工业绩有量化指标，只要对相关数据做进一步核实确认，就能对员工全年的业绩，给出比较公平的评价。这样，员工除有特殊原因外，自然也比较认可。

  一类是按劳动表现模糊考核的企业，也就是对员工全年表现经小组评议来给出一个大致评价。比如，一些没有量化指标，或量化性很弱的企业单位或事业单位，通常都会采用这种办法。像一些老国企也会这么做。这么评估比较模糊，如果部门领导比较正直，一般也相安无事。

  还有一类是按“领导项目”考核的企业，这些项目通常都由一些强势部门的头头亲自抓，一年就那么几个，往往都在年终亮相，所以又称为“放爆竹”项目。只要在关键时刻能放几个“爆竹”，就可以一俊遮百丑了。对于有些地区来说，这就叫“形象”工程，也很管用。只要是领导的项目，就行了。

  这样，由于竞争激烈，特别是一些单位内部竞争复杂，因此，这么做很容易出效果。这两年，这种考核风气开始流行。因为年终奖的大红包就像斗牛士的红斗篷一样，很诱人，很容易引起竞争，引来同气相求。因此，对强势部门来说，容易提升人气，对弱势部门来说，则有很大压力。效果不错。

  只是这样的考核也会产生一些问题。比如，机灵的员工就会趋炎附势，往强势部门去靠，这样就可以拿到更大的红包。但长此以往，就会助长投机，企业风气就会变样。而强势部门老是靠吃制度红利来“放爆竹”，就会越来越短视，只做那些光鲜的事。而基础性工作得不到合理评价，标准就会扭曲。

  放到宏观层面来看，对一个地区来说，如果对本地的资源要素没有客观评价，对民生状况没有科学分析，盲目上项目，搞形象工程，拉抬GDP，短时间看，可能指标很不错，但长此以往，就会累积矛盾，降低民众的幸福感，就会增加环境压力，造成日后更大的治理成本。

  这种因少数人的好恶而取舍的人治管理，虽然具体表现不一，但其实质是一样的。这是怎样的实质呢？其思想源头又在哪里呢？值得分析。

  从经济史的角度讲，以人治为特征的管理模式，主要是农耕文明的产物，也是农耕文化的一大特征。在农业社会，经济活动的主要对象都是有生命的活体。如，粮食、棉花等植物，以及鸡鸭鱼猪等，都是有生命的，难以量化的，需要农民投入全部身家，一门心思地跟这些活物周旋。

  而农耕经济的产业链又比较短，更是以一家一户为单位的小农经济，因而需要根据不同对象施以不同的管理技艺。对人是因材施治，对物是因地制宜，对经济事务是因时而变。这样，日积月累，“家天下”的管理模式自然而然地就成了农耕文明最重要的管理方式了。

  而这种管理模式，还有一个特征，就是季节特征。每到秋冬季节，就是收获季节。特别在岁末年初，就要拉抬好看的指标，放出响亮的爆竹来，以显示自己的成果。这就营造了一种让“家长”喜欢的“家”文化了。而作为“一家之主”的“大家长”，就要根据自己的判断和远近亲疏来发“红包”了。

  只是现代工业文明是一种社会化大生产的量化文明。不仅人力资源要社会化，资金、技术、资本，以及土地、原材料等，都要社会化，甚至在工业文明发展到中级阶段还要资本化。这就需要有一套不同于农耕文明的评价体系和评价标准，需要通过量化统计，对事物进行客观评估。

  因此，在这样的现代经济环境下，如果持续热衷于鉴貌辨色的“爆竹”经济，那是和现代文明不吻合的，是不能持久的。除非有垄断利益在后面长久支持，是很难成为有竞争力的企业的。有鉴于此，客观看待“爆竹”效应，优化企业管理标准，给员工以公正合理的评价，才是现代企业的经营之道。