⊙谭浩俊

  据报道，国企改革调研报告初稿已完成，初稿涉及董事会制度等方面，特别提出董事会改革的核心是要让董事会有权聘任和解聘企业“掌门人”。据悉，这是国资委“掌门人”王勇上任两年来最大规模的一次调研，共有200多位各界人士参与了调研，涉及课题多达52个。

  如果说，在央企改革问题上，“李荣融时代”更多的是“趟水”和“摸着石头过河”，各种压力和矛盾还能承受的话。那么，“王勇时代”面临的将是如何向改革的深水区推进，在体制、机制等方面来一次具有探索性、挑战性的改革，难度和压力之大，需要解决的矛盾和问题之多，可想而知。

  经过这些年来连续不断的整合与扩张，在规模和效益上，央企已远远领先于其他类型企业，特别是民营企业。这从央企进入世界500强的户数不断增多、位次不断靠前就能看得很清楚。但这并不意味着央企的市场竞争力，特别是国际竞争力也达到了相同的水平。毕竟，央企所缺乏的，恰恰是市场经济最需要的，也是最能衡量企业竞争能力的机制活力与体制灵活性。如果央企能在抛开政策和体制的特殊照顾取得目前这样的业绩，那才是真正的强大。很显然，很多央企并不具备这样的实力。

  也正因为如此，如今国资委把体制和机制转型作为央企改革的着力点，可谓是选准了目标，选对了方向。现在的关键在于，有没有勇气和胆量把这项改革推进下去，有没有智慧和谋略处理好各方面的棘手关系。

  比如改革央企“掌门人”的管理方式和聘用办法，这是增强企业机制活力最重要也是最紧迫的课题。央企“掌门人”的聘用，一直采取行政任命的方式，特别是位列国资委监管名单前50位的企业，“掌门人”的聘用程序基本遵循政府部门主要负责人的聘用原则，不仅董事会无权聘任和解聘企业“掌门人”，很多企业还是决策层和管理层“合二为一”，根本就没有按照现代企业制度要求建立董事会、监事会。所以，如何走出这个老框框，让董事会成为企业的真正决策机构，是央企改革首先必须越过的一道坎。新的改革方案能对此迈出多大的步伐，值得期待，也值得关注。

  全面改革央企的管理体制和机制，必然涉及一个十分敏感而又十分关键的问题——垄断。实事求是地讲，在央企内部，也不是完全平等的。进入市场较早、市场化程度比较高的行业和企业，虽然与其他类型的企业相比，也有一些政策、资源、资金等方面优势，特别是金融危机以后，由于地方政府对央企产生了“特殊情结”，也使央企获得的政策和资源优势更多。但从总体上讲，这些企业主要还是通过竞争获得了快速发展，取得了不凡的业绩。垄断企业就完全不一样了，他们完全依赖于政策的特殊照顾和对资源的特殊垄断，是一种谁当“掌门人”都能取得靓丽业绩的“官方经济”、“政策经济”、“垄断经济”。新的改革方案能否在打破垄断上有新的突破，牵动人心。

  这又引出了一个新话题：在垄断与市场并存的情况下，如何推动央企的薪酬体制改革，建立与市场经济相适应的薪酬管理体制和机制。因为，从目前的实情看，虽然外界都对央企的高工资、高福利颇有怨言，但这些怨言的根源，主要来自于垄断企业，而不是竞争性企业。真正的竞争性企业，工资、福利待遇并没有外界传说的那么高，经营层的收入也远没有垄断企业高。如果新的改革方案不能对垄断企业与竞争性企业的收入分配制度做出调整，充分体现市场化原则。那么，改革就很难取得大的突破，垄断企业“掌门人”仍然会成为最吃香的群体，继续制约着央企的市场化进程，制约着央企市场竞争力，特别是国际竞争力的提高。

  对今天的央企来说，无论是否进入了世界500强，都应好好地思考一下如何适应市场经济要求、如何由大变强、从强变优。所谓强大，首先要强，然后才是大。在这方面，华为的实践或许给了央企很好的启示，那就是要有核心竞争力。核心竞争力来自何处？只能来自能够适应市场的发展、适应国际竞争需要的体制和机制。

  （作者单位：江苏省镇江市国有资产监督管理委员会）