无为而治表象背后的
强劲内在驱动力
| ||
|
——评《塞氏企业：设计未来组织新模式》
⊙胡艳丽
初创的小企业，百无禁忌，逢山开路，遇水搭桥，尽管没有完善的组织管理制度，却能在混乱中快速试错，高效运转。而当企业逐渐壮大，规范化代替了灵活性，标准化剔除了个性化，曾经的敏捷高效，也就渐渐变成了呆板迟滞。官僚病、程序过度，成了企业绕不过的发展难题。
“大企业病”，真是企业无法绕过的“保留题目”吗？这道困扰企业持续发展的难题，在30年前就曾被来自巴西的摇滚企业家里卡多·塞姆勒破解，他不仅翻转了企业的金字塔结构图，还授权员工自己定工资，定上班时间、上班地点，以自己喜欢的方式布置工作场所，面试未来的领导，决定在任领导的去留，甚至可在老板不在时“鸠占鹊巢”，把老板的办公室挪走。塞姆勒让管理大师泰勒在一边“哭泣”，让西方工业化文明的代表产物“标准化、规范化、流程化”逃出了企业，把象征成功与实力的“规模经济”拆解，化为各自为政的小企业、小部门。他把企业领导者、管理者的权利化于无形，放权让利于员工。
慕名前来参观者，看到塞氏企业内员工混乱的着装，随意摆放的办公桌，把脚放在桌子上、悠闲看报纸的职员，不禁大吃一惊，这就是在巴西经济萎缩、通胀严重的情况下，生产率提高了近七倍、利润翻了五番、生产制造上千种产品的大型跨国企业？
在《塞氏企业：设计未来组织新模式》中，里卡多·塞姆勒这位缔造奇迹的富二代、摇滚青年，讲述了他重塑自我、重塑企业，乃至重塑社会的传奇历程。只是这位传奇企业家，在讲述过往时，隐藏了太多东西，他把这本书当成他及企业的秀场，晾出的仅是治理企业、重塑组织的招式，而不是真正引领企业走出混沌的“内功心法”。要想在这个乌托邦式企业范本中找到真正可借鉴学习的方法，还需将心沉潜，透过无为而治的表象，探寻帮助企业和谐统一的内在驱动力。
强权政治与求医问药
精钢不是一天炼成的。塞氏企业曾是一家与其他企业一般无二的旧式家族企业，有着庄严的正金字塔形组织结构，管理者拥有着不可质疑的权威，创始人勤奋而严厉，他走到哪里，哪里就空气凝滞，以致员工常投硬币决定谁去给他送文件。尽管企业内部有着严密的流程，但让文件从一个办公室走到下一个办公室却足足需要一天，其间并没有人消极殆工；企业部门之间有着宽宽的护城河，销售、营销、财务、采购、生产人员之间有着深深的误解，彼此防范，而非协同努力。
在严密的组织监管下，只有“砌砖的砖瓦匠”，而没有心怀信仰“建造庙堂的人”。为此，里卡多·塞姆勒翻看了很多知名管理大师的作品，在其中寻求拆解之道，但所有的招式用到塞氏企业，似乎都水土不服。直到有一天，年轻的里卡多·塞姆勒昏倒在生产车间，健康问题倒逼他重新思考他的生活方式、工作方式。在反思中，塞姆勒为自己诊断了病因：错误的企业组织及管理方式，造成了他高压下的超负荷，也造成了企业的畸形和病态。要想改变自己、企业以及企业员工共同面临的困局，必须下猛药，除了外科手术，重构企业骨骼外，还要下猛药重塑企业的精神和气质。
这个药方的核心是信任，“经营一个企业但却不信任与你共事的人，这毫无意义”，与其用严密的管理制度把员工变成木偶人，不如选择相信员工，让他们充分发挥想象力和创造力，做对企业有益的事儿，让那些约束、限制员工的考核、检查、规定全都倒进垃圾桶、粉碎机，让笼罩在企业上空的高压和怀疑的乌云彻底散去。
下一步，在信任的基础上，给予员工自由。领导者相信员工会合理安排好自己的工作和生活，他们可以自由选择上下班的时间、自由着装、自由布置办公空间，自由按照自己喜欢的方式开展工作，只要认为有把握做好决策的事，不必请示任何人。
接着，在自由的基础上，赋予员工权利。他们有权面试未来的上司，在上司工作一段时间后，有权通过投票决定他的去留，他们甚至有权决定他们共享利润的分配方式。任何人都可质疑企业的决策，只要你有能力在周例会上赢得多数人的投票支持，你便可以决定任何问题。
再下一步，做减法，为企业瘦身，为个人减负。塞氏企业减去了大部分辅助岗位，比如秘书、文员、接待员，把这些人的工作分摊到每个人。因辅助岗位的减少，企业也尽量缩减文件，减少行政化的工作。在塞氏企业，处理文件的最好方式，就是阅读、理解、执行，然后扔掉。
最后，玩转企业金字塔。塞姆勒认为金字塔形的企业层级结构，是对上层少数人士的奖赏，对下层大多数人的打击。要想提升企业员工的士气，不让员工被金字塔形的企业结构压扁，就要把金字塔搓圆压扁，变成一个能旋转的三层圆盘，所有员工只有四种头衔，即顾问、合伙人、协调人及伙伴，员工在企业内部流动，有较大自主权。企业决策机构只有三种，员工、小组周例会、顾问会议。
无为而治与利益共享
在很多企业，管理者的权威建构在对员工尊严与权利的碾压之上。他们收回了员工的思考权利，就如同本书中的阿利皮奥对员工吼出的那样：“花钱雇你来不是让你来想的，而是让你遵守秩序的。”如此，一个员工作为一个人的权利便已被无视，他们无异于生产线上的一个个零配件。在此种情况下，员工机械地按命令行事，又或消极殆工，同管理者玩“躲猫猫”游戏，甚或钻管理漏洞，架空企业制度等情形也就不难理解了。
里卡多·塞姆勒的管理方法，其实就是将更多权利与尊严还给员工，让他们用成年人的心智为自己的行为负责。当然，企业要生存，仅讲情怀、谈自由，还是有点虚，还要有终极的让员工的利益、部门的利益、企业的利益相协调一致的驱动机制，将企业上下的心智和行为统一到为企业创造价值上来。
笔者以为，能令塞氏企业高效运转的核心，在于在信息透明、财务公开基础上的员工集体表决的利益共享机制。事实证明，在所有人拥有表决权的情况下，“平均分配”将是通过率最高的利润返还分配方法。如此，为了创造更高的利润，共享更多的利益，他们每个人都要对彼此负责，尽管大家可自主决定自己的工资及费用报销金额，但如果没有相应的贡献，得不到彼此的认可，终将被淘汰出局。这是一种以集体评价代替企业管理细则，看似无为，实则内部监督更加完善的机制。
塞氏企业的玩法，确有“兵行险招”的意味，他们考验的不仅是员工的自我约束、自我控制能力，更是在考验人心和人性。这中间，可能出现各种意外，包括员工被短期利益蒙蔽，损害企业长远利益；利用企业公众评分考评的机制，让善于钻营的人，走上不适当岗位的风险；以及拥有特殊技术专长，情商却很低的人难以被伙伴认可等风险。
里卡多·塞姆勒“无为而治”的企业治理方法，若想在现实中复盘，需要一些前提假设：首先，这种看似无管理、无组织的“乐活”模式，背后恰恰需要一个强大的强权领导者，可以铲平来自传统势力的一切异议，让官僚者在企业内无处藏身；其二，企业所有者，要有足够的胸襟，容忍员工在“各自为政”情况下可能出现的各种意外，承担由此产生的损失。更要有勇气面对员工的一切质疑，有壮士断臂的决心和勇气，革除一切不利于民主和自治的旧法；其三，在企业内部还要有创新向上的文化氛围，员工理性成熟，能平衡长久利益与眼前利益的关系，核心团队的远见卓识，在关键认识上取得统一等。另外，外部大环境至关重要，企业内部的生态环境和个人成长空间优于外部的生态环境和未来机遇，这既取决于企业的经济实力，也取决于员工的共同努力，这种正向循环系统一经形成，便会自我巩固、自我加强，而一旦遭遇严重破坏，前面述及的所有药方都有可能成为致命的“毒药”。
企业的成功从来没有定式，塞式企业的经验也仅是其中的一个侧面，为我们提供了多种解决现实问题的方法，展现了卓越领导者的智慧。尽管其难以被普遍复制，没有批量推广的可能，但不论大型生产制造企业，还是现代互联网创新企业，均可从中汲取养分，探索建立适合自身、适应未来的企业组织及管理新模式。
