探寻团队 “合作无间”的内在密码
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——读丹尼尔·科伊尔《极度成功：打造高绩效团队》
⊙潘启雯
人类的历史实际上就是人们组成团队一起探索、成功和征服的历史进程。然而，在一些公司，企业运转完全失灵，员工整日怨声载道，恨不得立刻辞职；而在有些团队，每个人都合作无间，朝着共同的目标努力。畅销书《一万小时天才理论》作者丹尼尔·科伊尔在他的新作《极度成功：打造高绩效团队》中，解密了成功团队 “合作无间”的内在密码，并探索具有超强创新能力与问题解决能力的团队是如何不断超越自我、一步步突破走向成功的。
幼儿园小朋友完胜商学院学生
为什么有些团队整体效能大于各部分的总和，而有些团队整体效能却小于各部分的总和？为了回答这一问题， 工业设计师彼得·斯基尔曼几年前曾设计了一项名为“意面棉花糖塔挑战”的有趣实验。比赛的规则只有一条：搭建结束时，棉花糖必须放在塔的顶端。
然而，这项实验最吸引人的地方不是要完成的任务本身，而是实验的参与者：有些团队是由商学院学生组成的，有些则是由幼儿园小朋友组成的。
商学院学生立刻开工，从战略角度进行思考和探讨，审视手头的材料，掂量各种想法并提出深思熟虑、富有见地的各种建议。他们想出了好几个方案，并对最有可能成功的那个进行打磨，在形成了一个细节完善的方案后，他们分派任务开始搭建。
幼儿园小朋友则采取了一种不同的方式。他们没有进行战略规划，没有分析或分享各自的经验，也没有提意见或做方案。实际上，他们几乎没做任何讨论。他们只是挤在一起，互动既不顺畅也没有条理。他们会突然从对方手里一把抓过材料就开始搭建，根本不遵循什么计划、战略或头脑风暴。他们的交流总是简短有力：“这儿！不，是这儿！”
在几十次实验中，幼儿园小朋友们搭建的意面棉花糖塔平均高度达到66厘米，而商学院学生搭建的平均高度则不到25厘米。
在科伊尔看来，幼儿园小朋友之所以能够取得成功，不是因为他们比商学院学生更聪明，而是他们采用了一种简单而有效的方法，借助这种方法，一群普通人整体创造出的绩效远远大于他们各自绩效的总和。
幼儿园小朋友所采用的方法是如何发挥作用的？科伊尔用4年的时间，走访并研究了世界上几个最成功的团队。科伊尔发现这些团队的文化都是由一套信号系统塑造的。这些信号通过挖掘社会脑的力量来产生互动，完全就像幼儿园小朋友搭建“意面棉花糖塔挑战”时所使用的。
这些信号构成了《极度成功》的基本框架：一是“创造安全感”，探索的是归属信号如何缔造出归属和认同的纽带；二是“提升合作性”，说明的是脆弱信号如何驱动相互信任的合作；三是“推动自组织”，讲述的是如何通过目标信号传递共同的目标和价值观。这三种信号自下而上发挥作用，帮助人们建立起团队联系，并把这种联系转化为真正的行动。
科伊尔曾使用书中的方法指导一支学生团队参加作文竞赛，学生们都取得了突破性的进步，证明了这一套方法不仅可以拿来即用，而且适合各种类型的团队。
营造一种充满安全感的氛围
在科伊尔的研究体系中，“归属信号”是在群体里创建安全联系的行为，包括空间距离、目光接触、注意力、肢体语言等方面，以及小组成员彼此之间是否有交流。它们的功能就是：我们在此安全吗？我们与这些人在一起会发生什么？有任何潜藏的危险吗？这一系列的状况也叫作“心理安全”。
为解決员工离职率高的问题，全球知名企业威普罗公司在研究人员的帮助下设计了一个实验。公司将数百名新入职的员工分成了两组。第一组除了接受标准培训之外，又额外增加了一个小时来强化对威普罗公司的认同感。这些员工了解了公司的成功故事、见到了明星员工，并回答了与对公司第一印象有关的问题。一小时结束之后，每个人都得到了一件绣着公司名字的运动衫。
第二组也接受了标准培训以及额外一小时的强化，不过不是关于公司的而是关于员工自身的。他们要回答诸如“你身上有哪些独到之处使你在生活中最快乐、工作上最高效”之类的问题。在一个简短的练习中，他们被要求设想一下在大海上迷失方向并考虑应对这一情境所需的特殊技能。一小时结束之后，每个人都得到了一件绣着公司名字以及他们各自名字的运动衫。
7个月之后，数据出来了。第二组受训者继续留在威普罗公司工作的可能性比第一组受训者高出250%。
原因何在？科伊尔通过对比分析发现：答案就是归属信号。第一组受训者没有接收到缩短他们与公司之间距离的任何信号。他们收到的都是关于威普罗公司以及明星员工的信息，还有一件漂亮的公司运动衫，但是这些都没有改变他们与公司之间的根本距离。
与此相反，第二组受训者接收到了一系列个体化的、未来导向的、激活杏仁体的归属信号。这些信号都是很小的：问他们工作时的最佳状态，一项能展现他们技能的练习，一件绣着他们名字的运动衫。这些信号传递起来并不花费多少时间，但是却产生了巨大影响，因为它们奠定了心理安全感的基础，这种心理安全感构筑了联系与认同。
科伊尔由此认定：如果你想要打造一支高绩效团队，就一定要在内部营造一种充满安全感的氛围。这里的“安全感”指的是一个人可以放心大胆地创新、提出对上级的反对意见、冒一些风险甚至犯错。那么，到底要怎么做呢？具体来说，你需要频繁地向团队成员发送“归属信号”。
袒露“脆弱性”搭建共享思维模式
科伊尔在《极度成功》中讲到了一个惊心动魄的“奇迹迫降”故事。一架搭载着两百多名乘客的飞机，有机长和副机长两位飞行员。飞机尾部的一台发动机突然爆炸，无法直线飞行，只能向右偏转着飞，而且飞机起落架和刹车也出了问题，没法正常降落。这意味着飞机只能在天空中原地打转，直到燃料耗尽坠毁。
这种情况发生的概率极低，以致飞行操作手册上没有相关的应对方法。而且，在事后复盘的时候，经验丰富的飞行员在模拟器中再现了这架飞机的失控场景，一共模拟了28次，每次的结果都是飞机坠毁。
机长到底做了什么，拯救了这架飞机？一开始，机长下意识地握紧了操作杆，对副机长说自己已经控制住了飞机。但是很快，他就意识到单靠自己是不行的，他马上向机组成员和乘客们及时说明了情况。巧合的是，乘客当中有一位经验丰富的飞行教官，他自告奋勇来到驾驶室，希望能够提供帮助。
他们一起绞尽脑汁，想出了各种办法：飞机一直向右偏转，他们就加大右侧发动机的推力，减小左侧发动机的推力，让飞机重新能够向前直线飞行；液压装置坏了，起落架放不下来，他们就解除起落架的锁定装置，让起落架顺着重力下落；刹车系统坏了，他们就直接迫降。总之，最终飞机成功着陆，挽救了机上乘客的生命。
为什么这三名飞行员能够创造奇迹呢？正是因为他们通过表达脆弱性，向团队成员传递了一个非常清晰的信号。那就是：自己非常需要帮助。这种求助让所有人能够减轻顾虑，最大限度地发挥出自己的潜力。
科伊尔认为，团队可以通过建立“脆弱环”的方式实现合作。具体过程是这样的：你发出一个脆弱信号，对方收到之后再反馈给你一个脆弱信号，你收到他的信号之后，你们之间就会建立起一种反馈，增加彼此的亲近和信任。
在传统的团队文化里，人们习惯把脆弱性隐藏起来，宁可自己一个人死撑，也不愿意向其他人求助。这种心态是很危险的，因为一个人的失败，并不只是简单地让团队的绩效降低一点，有的时候甚至可能导致整个系统的崩溃。
明确目标信号让一切变得与众不同
怎样创造一个高目标环境？答案取决于你希望你的团队表现出来的技能类型。科伊尔研究发现，信号的价值不在于它们传递的信息，而在于它们把团队指引向任务和彼此。看上去像是重复，实际上是导航。
像其他鸟一样，椋鸟有时也聚集成一大群。当一只鹰向一只落单的椋鸟猛冲过去，就在那一刹那，在鸟群的另一侧（相隔了几千只鸟）的鸟，也能迅速警觉并做出反应，整个鸟群像一只鸟一样整体飞离危险。问题是这么多的鸟，如何表现得像单一的个体？
早期的博物学家对此给出的解释是，椋鸟具备某种神秘的超感知觉。而来自罗马大学的一组理论物理学家在2007年做的一项研究中展现了真实原因：椋鸟的凝聚力建立在对一小组信号的持续关注之上。从根本上说，每只椋鸟跟踪离它最近的六七只鸟，发送和接收关于方向、速度、加速和距离的信号。那种密集观察的共同习惯通过鸟群得以放大，使得整个鸟群表现得像一只鸟一样。换言之，椋鸟群如此聪明的表现，与心灵感应无关，而是它们有一种更简单的能力：专注于一些小的关键标记。
通过对比研究分析，科伊尔认为，这一观点有助于我们洞悉成功文化是如何创造和维持目标的。成功团队就像椋鸟一样：目标不是发掘某种神秘的内在驱动力，而是创造出简单的灯塔，将注意力集中在共同的目标上。为了做到这一点，他们构建所谓的高目标环境中充满了小的栩栩如生的信号，以便在当下时刻与未来理想之间创造一种联系。它们提供了每一个寻找过程所必需的两种简单定位：这是我们所在的位置和这是我们想要去的地方。
