给工作赋予生命的意义——读《意义革命》
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⊙夏学杰
西门子创始人维尔纳在1887年给弟弟卡尔的信中写道：“在生意中我一直视物品的货币价值为第二追求。”“经营之神”王永庆在家书中也写道：“如果我们透视财富的本质，它终究只是上天托付作妥善管理和支配之用，没有人可以真正拥有。面对财富问题，我希望你们每一个人都能正确予以认知，并且在这样的认知基础上营造充实的人生。”
当人们初次读到这样的文字，可能无法马上在内心产生认同，甚至会觉得与现实生活有点脱节。其实，财富是为人所支配的工具，而非人生之目标。没有良好的价值追求，人的行为很难坚持长久。弗雷德·考夫曼的《意义革命》一书，就是探索了从物质到意义转移的内在逻辑与路径。弗雷德·考夫曼是Axialent咨询公司的合伙创始人。在过去的15年间，Axialent已经和微软、雅虎、谷歌、思科等多家著名公司进行合作，约有2万多名高层管理人员接受过培训。基于多年的实践和研究，他主张不能把员工看成由物质激励驱动的机器，而要把他们看作有清醒意识的人，他们需要用那些赋予生命意义的工作来实现价值，超越有限的生命。
这是个心理学的问题
在经济学中，有一个难题，它涉及两种激励方式。从系统视角来看，个体必须让自己的目标服从组织的总体目标。因此，一位管理者应该运用总体激励。例如，销售人员的奖金应取决于整个销售团队的业绩，而不是个人销售业绩。这样会避免产生人为矛盾，像是“我的”客户、“你的”客户之类的，因为他们都是“公司的客户”。然而，从委托与代理的角度来看，个人又必须对他所从事工作的结果负责。因此，管理者还应该运用个体激励。比如，销售人员的奖金应该取决于每个人的销售业绩，这样才会鼓励每一个销售人员发挥最大的能量，而不是试图“借别人努力的光”，这样才能吸引最好的销售人员。
对此，考夫曼建议，可以通过非物质激励来解决这个难题。多年来，他一直努力寻求通过规范的经济手段来解决消极怠工、无组织、虚假信息等问题，但是他发现自己失败了。这些“硬”问题需要用一种“软”方案才能解决。从表面上看，这个问题的答案貌似应该在经济学领域内寻找，但实际上真正驱动它的核心是心理学。这个问题的答案与人们寻求意义与卓越有很大关系。当一位领导者利用这种渴望为追随者提供一个机会，让他们创造个人和集体认知，变成他们引以为傲的人和群体，这位领导者就得到了最宝贵的资源——积极工作的人。
为什么不是金钱？
考夫曼认为，人类的确在意物质的东西，但是大多数人这样做的原因只是为了要让自己和所爱的人有足够的生活保障。之后，额外的金钱和它所能买到的东西的重要性就会直线下降。用经济学术语说就是，收入的边际效用在不断递减。
2014年的一项对300家公司所做的研究结果显示，94%的千禧一代想要用他们的技能让世界变得更好；高于50%的人说他们宁愿少挣钱，也要找到和自己的价值观相匹配的工作。
对上一代人来说，工作就是一种手段，目的是挣取餐桌上面包、家人头上的屋顶，或者某天成为一家受人尊敬的大公司的经理。但是今天，工作已经变成一个完全不同的命题。优秀的人才需要高额的薪酬和福利。更重要的是，他们希望在工作中感受到激情，为工作而兴奋，因自己的事业充满发展机会而感到充实，因公司的管理深度而充满信心，因受公司领导的重视而振作，并被工作的使命感所激励。
考夫曼表示，金钱不可能激励人们去关心工作，也不会让他们做出明智的决策。正如心理学家巴里·施瓦茨所言：“在原本人们没有经济激励也很努力工作的环境中加入经济激励后，不会提高人们原有的工作动力，而会削弱他们的工作动力，像追求金钱这样的外在动机会削弱内在动机。”
以色列一家托儿所为了鼓励家长能按时接孩子，决定对迟到的家长罚款。出人意料的是，迟到的家长反而更多了。在执行罚款制度之前，大约有25%的家长会迟到；执行罚款制度几周以后，大约有40%的家长会迟到。行为经济学家尤里·格尼茨对此分析认为，家长并没有把罚款作为一种处罚，而认为它是延长托儿所服务的费用。所以，当可以通过付费延长孩子在托儿所的时间时，需求就会增加，于是接孩子迟到对于家长而言变得更加便利，道德上的顾虑也就烟消云散了。
意义没有排他性
为什么意义会胜过金钱？考夫曼认为其实在人们的内心深处，每个人都想真正活着，想为这个世界贡献一些有价值的东西，想体验有目的地活着所带来的巨大满足感。
物质奖励是具有排他性的，钱总是有限的，甲员工因为业绩好而得到更多的奖励，从奖金池里拿了甲那一份，乙员工得到的就相对减少了。如果员工们都多拿了，那么公司的投资者得到的就少了。这就会导致对立、争吵、嫉妒和怨恨。但是，意义、目标、自豪感和归属感则没有排他性。
如果甲被公司的大目标激励，不会从乙的激励里拿走任何东西。非物质奖励会让馅饼越来越大，而不是越来越小。如果甲非常认可公司的理念，并为工作所践行的价值观感到骄傲，这不会削减乙的自豪感。如果员工们都感到很骄傲，这也不会削减任何股东的骄傲。
组织理论学家、系统思维之父拉塞尔·阿克夫说过，金钱对于一家公司就像氧气对于一个人一样。如果你没有足够的氧气，就会有严重的问题。但如果你认为生活就是呼吸，那你就错了。
给予信任和空间
考夫曼表示，每个人都渴望自治，我们都想成为自己命运的主宰。当我们为他人工作时，我们可以出卖自己的体力，甚至精神能量，但我们从来不出卖自己的情感能量；我们可以出卖自己的身体和思想，但我们绝不出卖自己的心灵和灵魂，我们只把后者作为礼物送给那些值得拥有它的人。任何企图通过权威削弱我们自治的人，永远不会得到我们最好的付出。
迪士尼前首席运营官李·科克雷尔制定了迪士尼主题公园的运营规则。他们的“演员”被赋予了在公园里立即处理顾客投诉的责任，而不必去找经理。在这之后，投诉数量直线下降，顾客满意度得到提升。只有在少数情况下，员工给顾客的补偿过高，比如为了回应投诉，给高尔夫球手免费的全套球杆，但这是为了让员工承担更多的责任带来的成本支出。其好处是员工的积极性大幅上升，流动率有所下降。
领导对员工的指导越少，员工的自主权就越多，表现也就越好。例如，1983年，丰田公司接管了加利福尼亚州一家濒临倒闭的通用汽车装配厂。丰田既没有更换设备，也没有更换工人，唯一改变的是生产系统，从一个基于正式规则的生产系统变成一个给予工人更多自主权的生产系统。结果，生产效率和质量有了显著提高，劳动力成本下降了近50%。
西南航空、诺德斯特龙、美捷步都以出色的沟通服务著称，这些公司都授权员工为客户做需要做的事情。2011年，洛杉矶一名男子的孙子被人打昏了过去，那个不幸的孩子正面临死亡危险。他向西南航空公司说明情况，并预订了当天最后一个飞往丹佛的航班，这样他就来得及跟孩子道别。由于事发突然，如何在短时间内到达洛杉矶机场，然后再通过安检？美国运输安全管理局的人根本不会在乎他有多着急。最后，这名男子比飞机预计起飞时间晚12分钟才赶到登机口，他震惊地发现，飞行员居然因为他没有按时起飞。这名男子再三感谢飞行员。飞行员说：“没有我，他们哪儿也去不了。你没来，我哪儿也不去。现在请放松，我们会把你送到那里。听说了你的事，我很难过。”这样的故事自然会为公司吸粉无数，笔者读后也感动不已，飞行员也会为自己的工作感到自豪。
卓越领导者的使命
人类学家厄内斯特·贝克尔认为，人类有两个自己，一个是“肉体”的自己，一个是“象征性”的自己。“肉体”的自己关注我们的日常问题，“象征性”的自己渴望成为比我们自身更伟大的事物的一部分。即我们都希望自己一直是“在一个有意义的世界中有价值的人”。
考夫曼认为将这个思想运用在企业经营中，那就是卓越的领导者能激发出人们对集体的崇高目标的激情承诺，这是管理消极怠工、无组织、虚假信息和幻灭的唯一途径。当这种情况发生时，人们真的会在意并且全力以赴。他们的眼光超越了个体的藩篱，他们以任何财务激励或其他管理制度都无法做到的方式，将最大努力结合起来。在我们这个极度富裕和极度贫困的时代，商业领袖肩负着比以往任何时候都更大的责任，那就是解放职场，让它成为世界上一股造福人类的强大力量。
《心流》的作者米哈里指出：“当一个领导者证明他的目标是高尚的，证明工作将使人们与更大的东西联系在一起时，那种东西比他们的物质存在更持久，人们将把自己最好的一面奉献给企业。”
是的，当人们为了崇高的目标而奉献出自己最好的一面时，他们就会成为他们所能成为的最强的自己，并创造出他们所能想象的最好的世界。这样的工作，这样的世界，应该没人不想要。大家共同努力吧，让工作充满意义，做最好的自己。
