|
中国保监会主席吴定富在2007年全国保险工作会议上，措辞激烈地批评国有保险公司高管酬劳过高，内部差异过大。他说，“保险公司管理水平比较低，经营成本特别是部分公司高管人员的薪酬却在不断攀升。”吴定富表示，保监会将会同人事部，对国有保险公司高管薪酬进行清查，并制定出相应的薪酬标准。
这并非吴定富主席第一次痛批保险公司高管“自肥”现象，但诚如吴定富所言，“即便多次指出，也是收效甚微”。目前，部分上市的国有保险公司对外公告显示，国有保险公司的“一把手”薪酬从上百万元到上千万元不等，而公司副总一般在80万元以上，经理级则为30万－40万元左右。部分国有保险公司将高薪的原因归结为“国际化的公司薪酬也要国际化”，问题是，公司的经营管理和实力是否真正国际化了？
改革开放以来，我们一直在努力寻求一种有效的激励与约束机制，以最大限度地发挥人的能动性，进而使企业焕发出活力。但是，由于激励制度常常为决策者所制定，由于缺少制衡与监督力量，激励制度很容易走偏。这种现象不仅在保险领域存在，在其他许多领域都存在，其负面影响不容低估。公司高管假借激励的名义“自肥”很容易产生逆向激励作用。
首先，容易使高管丧失进取心。所谓激励就是把公司高管的利益与公司的利益联系在一起，激发高管们的积极性与责任感。但是，倘若高管们不通过积极进取，不通过公司效益的大幅提升即可获得巨额薪酬，那么，他们就不可能把心思用到公司效益的提升方面，也不必费心去提高公司管理水平和经营水平，因为巨额薪酬已经使高管与公司利益剥离开来，两者已经不再是同舟共济的关系。
正如吴定富主席所说：“有些国有保险公司的高层安于现状，不思进取，抓发展没思路，搞创新没办法；追求享乐，铺张浪费，消费相互攀比，花钱大手大脚，不比贡献；独断专行，我行我素，工作中不发扬民主，存在一言堂现象。”只要高管“自肥”现象得不到解决，这些劣根性就很难得到根治。
其次，高管薪酬“一步到位”首先与国际接轨，而作为企业中流砥柱的员工们的薪酬却未有相应调整，这种巨大的反差所产生的不公容易使员工们产生抵触情绪，导致公司员工凝聚力的消减乃至丧失。公司的发展离不开高管们的运筹帷幄，但更离不开员工们的辛苦实践。高管“自肥”所产生的反差，使员工们的价值无法得到公正体现，对公司员工将产生逆向激励作用。
而且，高管“自肥”轻易得逞也不利于整个行业的发展。有竞争才能产生差异，有差异才能鼓励竞争，二者是相辅相成的。但是，在高管任意“自肥”的状况下，公司无论效益如何，高管无论管理水平怎样，经营状况如何，高管们的利益都能得到保障，都能取得巨额年薪，实际上等于抹杀和摧毁了竞争的动力和整个行业发展的动力。
为了解决高管薪酬畸高的问题，除了出台高管的薪酬标准，健全责任追究制，也要建立公开的考核机制和监督机制，防止高管根据标准自己考核自己，避免高管弄虚作假，以欺骗手段继续维持高薪酬状况。高管激励应该与惩戒机制相配合，对于管理落后、效益差，或者出现严重问题的高管，应该予以和高薪酬激励机制相对应的处罚措施，如此，才能确保激励机制不扭曲。