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这种情况不是个案，可以说是国有企业的通病，特别是对上市的国有企业和国有大企业来说，情况可能更加严重。
熟悉公司治理的人都知道，20世纪80年代末90年代初，英国率先开始公司治理运动，导火索就是高管薪酬的增长。根据对英国1000多家知名公司所作的调查，从1984年到1994年，这些公司高管的薪酬以每年10.5%的速度上涨，却与公司的绩效不存在相关性，以至激起公众和股东的强烈不满，纷纷要求改革公司高管的薪酬确定机制以及其他有关的公司治理机制。在此背景下，1995年7月英国发表了《格林伯瑞报告》，核心是关于公司董事会报酬的决定和相应说明的《最佳做法准则》。
十几年后的今天，我们却在犯着波及全球的公司治理运动发生前的错误，真是不可思议。我们总是说公司治理要真正融入到全球公司治理运动之中去，而实际上较大程度还只是形式上的。
十年前，学界曾指出，中国国有企业存在比较严重的“行政干预下的内部人控制”。今天看来，这种“内部人控制”并没有得到实质性改善。一方面，政府（主要是国资委，尽管它没有被定位为政府机构，但其行为却与政府行为没有多大差异）仍然控制着国有企业的大部分权力；另一方面，国有企业又总是处于失控之中，高管薪酬高于企业绩效的过度过快增长，无疑是对国有资产、投资者和民众利益的剥夺。这两个方面看似是悖论，其实具有必然的联系，前者是后者的直接原因。正是由于政府控制过多，企业才会向政府隐瞒真实信息，或上报虚假信息，而政府与企业之间的代理链过长，以及政府对企业的非现场决策又使这种隐瞒和虚报成为可能。在政府不了解企业真实信息的情况下，企业高管就可以利用其所控制的国有资产任意所为，如豪华的办公设施、过高的福利待遇和超标准的在职消费等。显然，由于信息不对称，政府控制的成本很高。
以国资委选任高管为例。优秀的企业经营者靠激烈的市场竞争历练出来，而不是靠政府官员的“独具慧眼”。一般说来，政府只有在企业高管出现问题时才会调整现任高管。然而，即使企业存在问题，但如果企业高管高度团结（即所谓“合谋”），政府是难以判断企业是否存在问题的，也就不能调整不称职的高管。而且，即使发现了问题，虽然可以将当事人撤职查办，也可以绳之以法，可损失已经发生，亡羊补牢，为时已晚。
新的国有资产管理体制是“管资产与管人、管事相结合”。然而，这里的“管”在现实中非常容易放大，“管人”和“管事”常常超越董事会的权力范围，高管的选聘、基于市场的决策，这些本应属于董事会的权力范围，却常常被国资委僭越。由于制度惯性，国资委的“管”经常以行政干预或审批的方式出现，这与国资委作为“出资人”的身份极不吻合。其实，对于经营性国有资产，国资委应把重心放在“管资产”上，而不该放在“管人”和“管事”上。从现代企业出资人角度看，“管资产”涵盖着“管人”和“管事”，就是说，出资额度的大小决定着出资人在企业中的话语权，这是公司治理的基本原则。更进一步说，“管资产”的核心应是价值管理，即只需考虑国有资产增值而不必太在意采取何种方式实现这种增值。“管人”则是对董事的监管，而不必去干涉总经理和副总经理甚至董事长的产生，有能力的民营企业家也完全可以担任国有企业高管，包括总经理。国资委直接任命企业高管人员，既不合法，又使公司董事会不必承担选错经营者的风险和责任，而政府选错人的责任是难以界定的。
至于高管的薪酬，也并非由国资委说了算，而是由市场确定。不过，必须具备三个条件：一是完善的经理人市场，让董事会在市场上选聘高管人员，并使董事会对选错人负起责任来；二是充分的信息披露，高管薪酬及其相关信息必须对外公开，以接受政府、投资者和公众监督；三是强化制度的执行力度，加大违规的成本，使其远远高于违规的收益。前两个条件目前已经基本具备，关键是加强制度规范和执法力度。
我们过去在选择经营者时，总是先讲贡献，再讲报酬。而市场选择恰恰相反，先讲报酬，再讲贡献。但如果贡献达不到报酬支付的要求，则意味着经营者违反了合同，该经营者就要被解聘；如果贡献超过报酬支付要求，则会给予奖励。在这种情况下，经营者要求的薪酬与其贡献将是基本吻合的。