⊙本报记者 丁宁

  21世纪最重要的是什么？人才！作为一个轻资产、高智力的行业，人才更是基金管理行业安身立命的根本所在。不过面对时下愈演愈烈的人才争夺战，如何在留住人才的同时充分挖掘其个人魅力进而升华为团队合力，积小胜为大胜，成为众基金公司不断思索的难题。国内最大的合资基金公司，嘉实基金则以其自身实践为基金业投研建设提供了新路径。

  据统计，嘉实投研团队平均从业经验超过6年，基金经理平均从业年限近9年，整个团队在嘉实平均工作年限超过3年，团队稳定度显著高于业内其他公司。其中邵健、邹唯和刘天君都是2003年就加入嘉实基金。那究竟是怎样的地心引力让这些明星基金经理在嘉实这个舞台上执著坚守并绽放光彩，也成为业内探索发现的又一焦点。

  用人不疑 关键点上找对关键人

  嘉实基金副总经理兼投资总监戴京焦表示，嘉实追求的关键不是“个人赢”而是“团队赢”。团队要产生合力，除了要有好战略和好架构，更关键的是要在关键点上找对关键人。

  经过缜密研究后，嘉实基金将长期专注于成长股投资的邵健、永远比别人先行一步的邹唯、偏价值的选股者刘天君以及坚信买入是为了卖出获益的相对价值投资者陈勤作为四个小组的领军人物。

  戴京焦指出，风格与理念相近的基金经理组成投资小组，并与合适的产品匹配，小组充分探讨，将擅长的投资方法论发挥到极致，产品风格也更为鲜明。在业内人士看来，这种充分尊重基金经理投资风格的做法，也给予其足够的能力施展空间，有利于基金经理在实现自身成就感的同时为投资者创造更多价值。

  “其实我们并没有强制性地要求每一位基金经理采用相同的策略，或者集体重配某一个行业。”嘉实基金股票投资部总监刘天君接受记者采访时表示，“我们鼓励每一位基金经理都发挥自己的风格。”

  内外兼修 团队形散神不散

  找对了方法，还需要有适合的人，强大的投研团队是保证基金业绩的必要条件。

  嘉实“2.0版投研体系”格外注重研究平台建设，在选聘研究人员时将更注重直接从相关产业中寻找合适人选，并引入独立研究总监。在组织结构上尽量扁平化，在机制上鼓励研究与投资互动，在职业规划方面也为研究员提供成长空间，对稳定人才队伍起到积极作用。戴京焦介绍：“我对研究人员调整思路也很简单，即组织结构尽量扁平化，努力把组织、沟通建立在基层。目前，研究人员分成能源、消费、金融地产保险、周期和小盘等多个小组。除研究小组之间的互动之外，还补充了独立研究总监，他们各司其职，同时在权限上又互相沟通。截至目前，在一定程度上做到信息有效流动和整体队伍‘形散神不散’，研究员、基金经理收获都非常大。”

  对于此后的人才战略，戴京焦认为一方面会根据需求谨慎从外部引入新鲜血液，为能够与嘉实文化理念相合的人搭建一个更具有竞争力的发展平台；另一方面，会更加注重内部人才培养机制，“嘉实在人力资源政策和梯队升迁制度方面做了许多努力，以老带新合理流动，实现了梯队建设的‘有序’和‘稳定’”。

  “对于关键员工，公司已经制定核心员工保留计划，能否留住核心员工关乎公司整体战略能否顺利实施，基金公司最重要的资产就是人才，我们最终的目标是希望通过职业规划等多种渠道留住优秀人才从而帮助我们实现整体目标。”