——读《我能贡献什么：贡献力如何打造数一数二的企业》

  ⊙天 龙

  20世纪初，弗雷德里克·泰勒提出了“科学管理法”，他为每个工作细节制定了具体标准，推演出当时被认为是科学的最优生产方式。经福特汽车应用后，传送带及环节分工传遍全球，成为工业化时代最显著的标识。但看过卓别林名片《摩登时代》的人都明白，将人视作生产流程中的精密部件，固然效率提高，可一旦人的不稳定性彰显，上演的则是一幕幕荒诞的“人间悲喜剧”。

  因为忽视对“人”的管束和激发，企业的前路其实迷茫。职场中也经常出现同样问题，“死板的职场”、“烦恼的职场”等屡见不鲜。在公司中，员工普遍觉察到了归属感的缺失。尤其在当下，分工已从环节、部门细化到组别，再以冰冷机械的条框约束，惹人反感势所必然。日本电信电话公社（NTT）前社长山下彻的近作《我能贡献什么：贡献力如何打造数一数二的企业》，着手为当下的企业瓶颈破题，看似从员工的视角出发，着眼的却是企业的堂奥。

  这一点，亦见于“管理大师”吉姆·柯林斯和“大师中的大师”彼得·德鲁克的问答，“我如何才能成功？”“你问错了问题，正确的问法应该是‘我能贡献什么？’”问与答貌似不着调，但却凸显出了现代企业需要刻苦经营的一种技艺和智慧：爆发你的贡献力。

  初看起来，山下彻对“贡献力”的解释空泛无味，大而不当：超越个人的立场，和各类团体中的成员相互联系、相互支持，由此产生的力量。不过，作者剑锋所指，乃是NTT，一个庞大的企业，触角远至35个国家，6万员工。山下彻曾供职高层多年，所以，在他的解释和分析的背后，是穷数十年之经验的积累。山下彻固执所持的，是改变。泰勒当年的“科学管理法”，自有其契合时代的闪亮之处，但河东河西风水总在转，时代在变，企业不进则退。

  怎么改变？山下彻一以贯之的命题是提升贡献力，让贡献力成为企业最稳定的发电机。乌尔里希·贝克在框定风险社会的内涵时提出了“第一现代性”和“第二现代性”的概念。过去，民族国家之间以地缘为界，由此合作、竞争，这被称为“第一现代性”。全球化进程加速，致使货币体系、气候变化成了多数国家必须共同面对的难题，“第二现代性”便悄然降临。对应山下的企业理论，员工职能明确、分工具体的管理方式，在如今这个瞬息万变的时代，已趋于板结化。要促使员工主动求变，进而带动公司创新，就需要连通各部门协同作战，进入“第二现代性”。所以，对如今的企业而言，“第二现代性”就是贡献力。

  山下彻举例说，在社交网络高度发达的年代，通过NTT的内部社交平台，素不相识的员工从结缘、沟通到共事，形成了另一重合作关系，革新了企业的管理及生产方式。对员工而言，由于网络联系大都跨越科层，在等级森严的日企中，也吹起一股清新之风。不少员工因此收获了马斯洛所谓最顶层的需求：自我实现。由此，他们更热爱自己的工作，也由此激发出了更鲜活的动力。

  但在山下彻看来，贡献不是一种文化，或者严谨地说，不只是一种文化，它是一套体系，或曰组织。这个体系将人与人、企业与企业、国家与国家连接在一起，成为彼此赖以生存的纽带。不仅如此，他还倡导“贡献力”的企业，对发达国家，要提供具备高技术含量、高附加值的产品和服务；对发展中国家，要提供实用性强、受众范围广、更简单易用的产品和服务。企业要根据市场的发展阶段，适时调整策略，以发挥更加重要的作用。同时需要超越现有的框架体系，吸引更多具有创造性思维的人才，形成质的飞跃。

  对照贡献力，山下彻提出了三个论点。其一，在社会中实现企业的意义。企业背负着社会使命，“公共福利”并非单纯政府的事情。企业有资金、技术、人才、专利及高效性，不仅要设计相应的制度，也要形成符合新时代要求的开放型的就业劳动环境。比如，为了让带小孩的女性和残障人士都能工作，可以制定一个利用IT技术在家办公的制度。

  其二，打破派系主义。企业不仅要考虑组织和自身的利益，还要越过组织的壁垒，团结协作，使整体的利益获得提高，也就是将组织和自身利益的增加视为一个整体。如果把个人从组织中解放出来，与他人或者其他组织合作，那么其整体能力就能获得提升。如果整体能力得到提升，商业蛋糕就会越做越大。蛋糕越大，个人从中分得的利益也会越大。

  其三，贡献是人类的自然欲求。山下彻认为，尊重、提炼、培育贡献力，现在的商业社会乃至人类社会才有了得以发展的条件。正如积极心理学家马丁·塞利格曼所言：“幸福的人与他人联系的理由就是利他主义。”

  山下彻的理论美好，但对所有企业的麻烦在于，他们习惯了绩效考核，难以并行贡献力制度和文化，因为在现行制度下这两者相悖。贡献力当然也不适合办公室政治盛行的企业，否则善良的人全成炮灰，越乐于贡献，死得越快。对中国企业而言，更有一点麻烦，即组织的变革虽势在必行，但缺少高瞻远瞩的企业领导者，而变革无法自上而下推动，便很难推进或坚持。