我们能在多大程度上
宽容并支持叛逆或创新？
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⊙杰 夫
不管出于观光，或是朝圣，很多人去过硅谷，他们都在思忖想，为什么不能再复制一个？
于是，此后数年便有了各种名目的科技区、创业园，尤其在中国——国人希望在最短时间内将“硅谷模式”复制粘贴，并产生效益，而他们心目中的模式标配包括：创新引导、产学结合、风投进驻、人才引进、创业孵化、政策配套……可事实证明，想的没有做得好，问题出在哪？
吴军的新作《硅谷之谜》或许能给人启发。这是这位计算机博士第五本书，前四部为《浪潮之巅》、《数学之美》、《文明之光》和《大学之路》。那套介绍IT史上不同阶段几个排头兵（标杆）公司（如AT&T、IBM、雅虎、微软、英特尔、苹果、谷歌等）以及硅谷发展历程的《浪潮之巅》为吴军赢得了声名。对比大卫·卡普兰的《硅谷之光》、迈克尔·斯韦因的《硅谷之火》及2014年出版的“百科全书式”的阿伦·拉奥等人合著的《硅谷百年史》，吴军的系列作品除了能以通俗、直白的笔法讲述科技业的历史变迁、公司的兴衰更迭，而且能将其观察思考提炼至理论高度，深刻剖析背后的发生机理。逻辑严谨、条理清晰，有着明显的“工科”色彩，这也是读其书有乐趣和有价值的所在。
只是“硅谷”题材已被“过度”开发，稍有不慎，就会拾人牙慧，如果不是融入过当地水土，有长时间、零距离体悟，必要时还能抽身，拉开距离，产生观察的纵深空间，这个“命题作文”不好作答。更别说还得揭示“谜面”，更难上加难。综合条件和能力，在目前国内的作者中像吴军那样的已属凤毛麟角。《硅谷之谜》核心议题是“世界上诸多科技园和硅谷之间的差距到底在哪里”或者说“为什么硅谷不可复制”。在简短回顾了硅谷明星公司、顶尖大学、风险投资和产业变迁等合力造就的“奇迹”后，吴军迅速将笔触转入揭秘硅谷“成功之道”，逐一反驳了过去常见的五种分析总结：气候说（硅谷拥有宜居的气候条件）、斯坦福说（即硅谷是靠斯坦福大学不断孵化新的公司而维持繁荣）、风险投资说、政府扶持说、知识产权保护说（专利保护推动了硅谷创新）。吴军认为，即便具备了前述许多条件，也不可能再造一个硅谷出来。
他以美国东北波士顿地区作为反例。众所周知，波士顿地区拥有哈佛大学、麻省理工学院等世界名校在内的50余所大专院校，在技术和人才储备上并不逊色于硅谷地区，甚至当地的128号路沿线地区在20世纪80年代之前也曾是比肩硅谷的高科技产业中心。至于像知识产权保护、政府扶持、风险投资，这都是美国高新科技产业的标配动作，并不稀奇。但为什么进入80年代后，当硅谷地区诞生出思科、雅虎、eBay、谷歌、特斯拉、facebook等伟大公司时，波士顿地区却没有出现一家能进入美国财富500强的企业呢？吴军的观点是：一定是硅谷有着波士顿地区等其他地方没有的特质，而这个特质成就了硅谷的过去与现在。
据吴军的观察，硅谷之“谜”，首先要归功于叛逆精神和对叛逆的宽容与支持。根据他梳理，硅谷的起源很大程度上靠一家名叫仙童的半导体公司，它被称为全世界半导体公司之母。而该公司的八个创始人里就有鼎鼎大名的罗伯特·诺伊斯、戈登·摩尔、安迪·格鲁夫（这三人也是英特尔的“三驾马车”），他们都是从授业恩师威廉·肖克利实验室“叛逃”出来，按今天的话来说，是 “吃里扒外，有违师门”。但当时的社会舆论并未对此从道德高地横加指责，反而表现出来的是一种能者上、庸者下，优胜劣汰的宽容氛围。因此，以仙童半导体公司为发轫，后来又派生出近百家公司，其中就有英特尔，开硅谷创业之先河。
除了对叛逆的宽容与支持，吴军还给出了另外几条硅谷特质，多元文化、拒绝平庸、容忍失败、工程师文化、不迷信权威、扁平式管理、全球格局与世界情怀。吴军是谷歌早期员工之一，在职期间曾和三位同事一起开创了网络搜索反作弊的研究领域，并由此获得谷歌工程奖。此外，他还领导了不少研发项目，得到了谷歌前首席执行官埃里克·施密特和创始人、“谷歌小子”之一的谢尔盖·布林的嘉许。所以，吴军对硅谷的认知主要来自一线亲历，这为增强论证的真实性、可信度加分不少。
譬如介绍“工程师文化”，吴军提到工程师在硅谷很多公司里地位很高，“谷歌创始人佩奇多次在公司内明确讲，在谷歌，工程师是处在金字塔顶上的人，在公司的地位是最高的，不仅过去如此，而且将永远如此”。工程师文化被概括为“自己动手解决问题”，用宾夕法尼亚州立大学的教务长尼古拉斯·琼斯的话来讲是“逢山开道，遇水搭桥”。在很多硅谷公司里，工程师被分成五个等级，“不同层级、不同贡献的工程师之间，工资和奖金的差异其实不大，但期权起到了调节收入的主要作用”。
还有 “扁平式管理”。在批判了中国“换汤不换药”式、有名无实的扁平化管理，吴军认为，硅谷扁平式管理的本质在于“契约精神”——每个员工和公司都是一种契约关系，不论职级高低，人与人之间相对平等，几乎所有员工的福利都相同，并不存在太多对高层管理者的特殊照顾。仍以吴军曾待过的谷歌公司为例，很长时间，布林一直和大家一样出差坐飞机经济舱，而各个级别的人出差时所住的酒店档次也相同。当谷歌公司经营稳定后，所有员工出差都能享受五星级酒店待遇，那些职级较低的年轻员工也能感受公司给了他们和老板们同样的关怀。印象最深的一点是，佩奇虽有自己的办公室，但很多高级副总裁都在和别人共享一个简陋得不能再简陋的办公室，以至于吴军每次和里面的高管（指辛格博士）开一对一会议时，都不得不到办公楼的园区里一边散步一边谈事。Facebook的扎克伯格甚至还没有固定的办公室，他办公的地方通常是空闲的工位。
仅从上述几个细节比较来看，我们要向硅谷看齐，有太长的路要走，而困扰“征程”的最大不利因素，还是根深蒂固的官本位思想和权力思维。仅从这一点来看，要复制硅谷，谈何容易。设立再多的科技园区、创业工场，也不过是“得形忘意”。当然，吴军在此基础上更进了一步。他不仅把包括多元文化、宽容失败等硅谷特质从大的系统整理、从小的细节描写，以此形成了一整套理论，还创造性地运用信息时代基础三论——控制论、信息论和系统论，认为从演变史来看，硅谷没有历史包袱、不存在思想束缚，反而能跳脱出过去工业时代的局限，直接采用前述三论作为方法论和思维方式，从产品研发到公司管理再到市场开拓，确立了今天独一无二的科技业发展绝对优势地位。
吴军的解读，让我们看到了一个不一样的硅谷。这倒不是说此前报道的硅谷被误读了、被异化了，而是说吴军站在一个行内人、专业者的角度从更高视角深度剖析了硅谷的本质。如今，在“大众创业、万众创新”的浪潮中，学会如何与喧嚣为伍、热闹同行并保持自省，尤为难能可贵。都说“他山之石，可以攻玉”，但前提也得看得真切、理个明白。在这个意义上，《硅谷之谜》为今天的我们提供了某种示范。
