指望通过一朝上市攫取丰厚创业利润的急功近利的股权激励，不能不使投资者怀疑公司的成长性以及发展愿景，无法使市场投资人对这些公司建立起信心。不说别的，人才能否留得住就是个大疑问。真正的股权激励应是一种价值投资，从制度设计上能让本公司职工看到公司未来的发展前景，从而在定期享受分红权利同时，更能实现股权明显增值。如此，才谈得上夯实上市公司战略转型的基础，公司员工才会坚定信心长期持有本公司股票，并尽力为本公司多做贡献。

  信息技术、节能环保、医药等热门行业的11只新股今明两天集中进入申购程序。对于跃跃欲试的打新者来说，这意味着又一场打新盛宴的到来。不过，鉴于经济发展放缓环境下A股不少上市公司纷纷使出“股权激励”的招数，尤其新一轮公司IPO和上市潮催生的A股的“造富”运动，上述11家公司的上市，那些在股权激励制下持有本公司股票而成为股东的员工应该是更大的获益者。自沪深股市重启IPO以来，此类上市公司员工在公司上市后一夜暴富的故事，大家早已司空见惯。这种“造富”的机制和行为看似精明，其实却很短视。因为在这种情形下，公司未来的业绩是没有保证的，更遑论夯实上市公司战略转型的基础， 这又怎么能使市场投资人对这些公司建立起信心呢？

  股权激励，是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励制度。股权激励起源于美国。1956年，美国经济学家路易斯·凯尔索等人基于二元经济学理论设计了“员工持股计划”，拉开了推行股权激励制度的序幕。作为一项完善公司治理结构、激励公司高管员工的重要举措，在经历萌芽和起步阶段后，股权激励制度迅速在日本、英国、法国等发达国家得以推广。经过了半个多世纪的实践，股权激励制度表现出了几大鲜明特点：一是长期激励。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，以减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性。二是人才价值回报机制。就是将对持股员工的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所做出的贡献。三是公司控制权激励，让员工参与关系到企业发展经营管理决策中去，使得员工在拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，而且更加关注公司长远发展，并真正对此负责。四是倚重公司治理结构的完善。在西方国家，股权激励是公司内部治理结构的重要组成部分，股权激励机制的发挥，有赖于公司治理结构的完善。换言之，如果公司治理机制不完善，股权激励将成“惹祸者”。

  由于实施的时机、模式的选择以及后续的配套制度体系建设等方面的缺失，沪深上市公司股权激励制度起步比较晚，大范围施行始于2005年。当时，正逢股权分置改革全面展开，部分上市公司将股权激励与股权分置改革相结合，主要采取非流通股股东转让股票的方式。在2006年1月证监会《上市公司股权激励管理办法（试行）》正式实施以后，更多上市公司开始推进股权激励，因当时股价较低，大部分公司采用的股票期权，很多上市公司经营层也因此受惠。但到了2007年前后，股价大幅度上涨，股票期权带来的激励额度变得非常有限，甚至可能出现不具备行权条件的情况，因此，一些上市公司又推出了限制性股票的激励方式。2008年至今，随着股价持续6年大幅下挫，似乎已奠定了价值投资的基础，同时也具备了实施股权激励的适宜条件。不过，兑现股权激励的前提是要达到业绩要求。监管层对业绩指标的一般要求是，实行股权激励后的业绩指标不低于历史水平，在股票期权等待期或限制性股票锁定期内，各年度归属于上市公司股东的净利润及归属于上市公司股东的扣除非经常性损益的净利润，均不得低于授予日前最近三个会计年度的平均水平，且不得为负，期权成本应在经常性损益中列支。

  在当前的经济环境下，若严格按照监管层对业绩指标的要求，大部分沪深上市公司怕都不符合条件。于是，有一部分上市公司便采取变异的股权激励措施，遂使对本公司员工的股权激励行为出现了短期化。近日，一些业内专家通过统计发现，在携手闯关A股的10多家拟上市银行背后，隐藏着的是数以万计普通员工的致富梦想。因为这些拟上市公司给本公司每个职工都发行了内部职工股，成千上万的基层员工，不仅入股成本极低(多数成本为1元/股)，且在经历多年分红之后或早已收回成本。所在的银行一旦上市，他们立马就将成为千万富翁。这就不难理解为什么这么多拟上市公司在排队争抢IPO了。在现行公司治理结构、公司成长环境、经济下行压力以及资本市场运行机制等多种因素制约下，公司渴盼尽早IPO，为实现自身的利益最大化创造市场条件；只有成功上市，才能让公司高管和职工顺利实现股权出让、上市套现，从而让看得见的“财富”尽快落袋为安。而这样指望通过一朝上市攫取丰厚创业利润的急功近利的股权激励，不能不使投资者怀疑公司未来成长性以及发展愿景，不说别的，人才能否留得住就是个大疑问。

  实际上，真正的股权激励应是一种价值投资，即便公司不上市，照样可实现财富增长。前提条件是必须维护公司经营业绩的稳定和不断增长。无疑，只有从制度设计上能让本公司职工看到公司未来的发展前景，从而在定期享受分红权利同时，更能实现股权明显增值，公司职工才能坚定信心长期持有本公司股票，并为本公司发展多做长期贡献，这种股权激励制度才是成功的。同时，股权激励作用要与其成本相比较，适当的激励力度才可能起到预期作用，过大的激励力度不仅难以达到预期效果，甚至可能反而使公司业绩大幅下降，造成巨大负面影响。

  另外，从长远来讲，股权激励是让管理层和股东利益保持一致的调节方式，但这理应是激励性的，而不能是福利性的。把股权激励当成福利，也就丧失了股票期权本身的功能。目前沪深上市公司的股权激励，授予价格一般按定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%确定。在不少专家眼里，这实际已丧失了激励功能。他们认为，授予价格理应是接近二级市场的价格，然后未来业绩提高，股票期权获得溢价收益，这才体现股权激励的意义。

  随着上市公司治理结构的日趋完善，在全流通的市场环境下，股东价值最大化的理念被普遍接受，而上市公司股权也更加分散，相信股权激励会得到更规范的推进。

  （作者系中国人民银行郑州培训学院教授，银行业研究与诊断中心主任）